05/18 personalmagazin
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Ebenfalls relativ klar erkennbar ist
die Bedeutungszunahme von Lern-
videos. Einen interessanten Ansatz
der Kombination von Lernvideos mit
anderen Lernmedien bieten Massive
Open Online Courses (MOOCs).
Es ist auch mit einer Bedeutungs-
zunahme von Mobile Learning und
Learning Apps zu rechnen. Zum
einen unterstützt dies das Lernen
an dem Ort, an dem ein Problem
auftaucht, zum anderen machen es
solche Ansätze möglich, Reise- und
Wartezeiten zum Lernen zu nutzen.
Personalentwicklungsansätze mit
künstlicher Intelligenz und Augmen-
ted Reality sind dagegen aktuell mit
zwei bis drei Prozent Nutzungsrate
noch Randerscheinungen. Dies wird
sich in den kommenden Jahren ver-
mutlich ändern. Gerade bei kom-
plexen Maschinen und Umfeldern
bieten Virtual und Augmented Rea-
lity interessante Ansatzpunkte, um
Mitarbeiter schneller und günstiger
zu trainieren. Denn hier besteht die
Möglichkeit, an einem virtuellen
Abbild, einem sogenannten „Vir-
tual Twin“, zu üben und verschie-
denste Szenarien durchzuspielen.
Auch sprachgesteuerte, persönliche
Lernassistenten mit künstlicher In-
telligenz, die dem Nutzer auf Basis
seiner konkreten Situation individu-
elle Lernempfehlungen aussprechen,
dürften eine große Rolle beim Lernen
in der Zukunft spielen.
Diese Lernassistenten werden
vermutlich die Schnittstelle zu
Lernplattformen bilden, auf denen
alle Lernaspekte vernetzt zusam-
mengefasst sind. Diese sollten un-
ter anderem Nutzerprofile mit einer
Übersicht des individuellen Lern-
stands, übersichtliche Lernpfadan-
gebote, „private“ Bereiche und eine
Kopplung mit Kommunikationstools
beinhalten. Diese Lernplattformen
ermöglichen dann den Zugang zu
einer Vielzahl an Lernformaten (Prä-
senztrainings, TED-Talks, YouTube-
Videos, Fachartikel, Präsentationen,
Webinare, Web Based Trainings
(WBTs), Serious Games, Lern-Com-
munities, MOOCs et cetera).
Trotz zunehmender digitaler
Möglichkeiten werden physische
Lernformate auch zukünftig von
Bedeutung sein. Nicht alles Lernen
lässt sich sinnvoll digitalisieren.
Dementsprechend wird es klas-
sische Klassenraumtrainings wohl
auch zukünftig geben. Und partizi-
pative Workshopansätze, bei denen
die Teilnehmer mit- und voneinander
lernen, wie Open Spaces, Barcamps,
Hackathons & Co. dürften gar weiter
an Bedeutung gewinnen.
Performance Management
Auch die Personalbeurteilung über
entsprechende
Performance-Ma-
nagement-Ansätze befindet sich in
einem Veränderungsprozess. Dies
ist ein extrem wichtiger Hebel, um
die Unternehmenskultur zu verän-
dern, denn die Aufmerksamkeit und
Anstrengung der Mitarbeiter richtet
sich zu einem großen Teil daran aus,
was letztendlich bewertet und hono-
riert wird. Die schönsten Absichts-
erklärungen bleiben „Luftnum-
mern“, wenn ganz andere Kriterien
bewertungsrelevant sind.
Daimler beispielsweise verzichtet
künftig ganz bewusst darauf, Leis
tung und Potenzial einmal im Jahr
von „oben herab“ zu beurteilen. Star-
re Vorgaben zu Zeitpunkt und Inhalt
von Performancebeurteilungen und
die Top-down-Perspektive wurden
abgelöst durch fließende Zyklen und
eine aktivere Rolle der Mitarbeiter.
Feedback wird zukünftig kontinu-
ierlich (unter anderem jederzeit
über eine entsprechende App) und
aus unterschiedlichen Perspektiven
(360-Grad-Feedback) gegeben. Poten-
zialanalysen entfallen und werden
durch persönliche Profile, Feedback,
persönliche Beiträge zum Unterneh-
menserfolg und durch Gremienent-
