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12/17 personalmagazin
Bei Fragen wenden Sie sich bitte an
voll ist dies beispielsweise in folgenden
Fallgruppen:
• feste Pausenzeiten
• Kernarbeitszeiten
• Kleidungsvorschriften
• Alkohol- oder Rauchverbot
• private Internetnutzung
Das Weisungsrecht des Arbeitgebers
hat also für das Arbeitsverhältnis im-
mense Bedeutung: Arbeitgeber dürfen
ohne Zustimmung der Arbeitnehmer
wesentliche Punkte für die Ausübung
der Arbeitsleistung bestimmen, sofern
diese nicht in dem Arbeitsvertrag ab-
schließend festgelegt sind. Im Gegenzug
heißt dies jedoch auch, dass in folgen-
den Fällen von Weisungen abzuraten ist:
• Versetzung an einen weit entfernten
Ort trotz familiärer Bindung
• Erhöhung oder Verringerung der
Arbeitsstunden
• Kürzung der Vergütung
Vorgaben für wirksame Weisungen
Üblicherweise vereinbaren Arbeitgeber
und Arbeitnehmer im Arbeitsvertrag
eine Funktion oder Aufgaben und ver-
weisen auf eine Stellenbeschreibung.
Das Arbeitsverhältnis wird erst durch
die Weisungen der Arbeitgeber in der
täglichen Arbeit mit Leben gefüllt. Der
Vorteil davon ist die Flexibilität der Ar-
beitgeber. Denn üblicherweise wird das
Weisungsrecht von oben nach unten
delegiert. Das bedeutet, dass die un-
mittelbaren Führungskräfte konkrete
Weisungen an die ihnen unterstellten
Arbeitnehmer geben.
Auch wenn es auf die Zustimmung
der Arbeitnehmer nicht ankommt, müs-
sen Weisungen einige Voraussetzungen
erfüllen, um wirksam zu sein (siehe
Kasten „Checkliste“). So können Arbeit-
geber alle Inhalte des Arbeitsvertrags,
die dort nur rahmenmäßig geregelt
sind, zum Gegenstand von Weisungen
machen. Sie dürfen Inhalt, Ort und Zeit-
raum der Arbeitsleistung grundsätzlich
einseitig festlegen. Dagegen können
grundlegende Bestimmungen des Ar-
beitsverhältnisses nicht Gegenstand ei-
Mit einer Weisung konkretisiert der Arbeitgeber die im Arbeitsvertrag lediglich rah-
menmäßig geregelten Inhalte. Für eine wirksame Weisung ist Folgendes zu prüfen.
Gegenstand:
•
Inhalt
•
Ort
•
Zeit
•
Ordnung und Ver-
halten im Betrieb
Das prüfen Sie bei Weisungen
CHECKLISTE
Grenzen:
•
Arbeitsvertrag
•
Gesetz
•
Betriebsvereinbarungen
•
Tarifverträge
•
keine Sanktionierung,
Maßregelung oder
Diskriminierung
•
Rücksichtnahme auf
Behinderungen,
§ 106 Satz 3 GewO
Billiges Ermessen:
•
schutzwürdige Interessen
im Einzelfall
•
betriebliche und unter-
nehmerische Interessen
(Kosten, Arbeitsablauf,
Schadensabwehr, Sicher-
heit, Betriebsfrieden)
•
Familie, Unterhaltspflich-
ten, Gesundheit, Fortset-
zung langjähriger Tätigkeit
In Sonderfällen, zum Beispiel in Matrixstrukturen oder im Umgang mit Low Perfor-
mern, haben Arbeitgeber bei Weisungen an Arbeitnehmer auf Eigenheiten zu achten.
Vorgehen bei „Low Performance“: Um Komplikationen bei der Kündigung von Low
Performern zu vermeiden, bietet sich die Einführung eines Weisungs- und Berichts-
systems an, anhand dessen Arbeitnehmern die Nichterfüllung ihrer Arbeitsleistung
nachgewiesen wird. Durch tägliche Berichte über die Erledigung der Aufgaben kann auf
den Arbeitnehmer Druck ausgeübt werden, seine Arbeitsleistung ordnungsgemäß zu er-
füllen. Arbeitgeber müssen darauf achten, dass Weisungen billigem Ermessen entspre-
chen. Besteht hinsichtlich der Weisung keine Befolgungspflicht, ist das Weisungs- und
Berichtssystem wertlos.
Mit „schwierigen“ Arbeitnehmern umgehen: In der Praxis stellt der Änderungsvertrag
die sicherere Vorgehensweise dar, vor allem in bislang ungestörten Arbeitsverhält-
nissen. Sollte das Arbeitsverhältnis bereits gestört sein und ist kein einvernehmlicher
Änderungsvertrag zu erwarten, ist die Weisung die bessere Herangehensweise, da sich
Arbeitnehmer ihr nur bei tatsächlicher Unbilligkeit verweigern dürfen. Auch die hilfswei-
se Änderungskündigung verbunden mit einer schriftlichen Weisung oder die umgekehr-
te Konstellation sind Optionen.
Spezialfragen bei Matrixstrukturen: Das fachliche Weisungsrecht umfasst nicht das
„disziplinarische“ Weisungsrecht. Letzteres ist vielmehr eine Personalbefugnis, die rein
organisatorische Verhaltensvorschriften umfasst. Es knüpft nicht an die wechselseitigen
Vorgaben des Arbeitsvertrags an, sondern an den allgemein festgeschriebenen Verhal-
tenskodex.
In einer Matrixstruktur kann das fachliche Weisungsrecht hinsichtlich Zeit, Ort und Art
der Ausführung der Arbeitsleistung ohne Zustimmung des Arbeitnehmers auf einen
betriebs- oder unternehmensfremden Matrixmanager übertragen werden. Disziplinari-
sche Personalbefugnisse wie Leistungsbeurteilungen, Urlaubsgewährung, Abmahnung
und Kündigung müssen auch in einer Matrixstruktur weiterhin vom Vertragsarbeitgeber
ausgeübt werden, sofern der Arbeitnehmer nicht mit der Übertragung auf einen Matrix-
manager einverstanden ist.
Das ist bei Weisungen noch zu beachten
