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02/16 PERSONALquarterly
menbedingungen des Lernens und den unterschiedlichen An-
geboten und Formaten individuellen und gruppenbezogenen
Lernens. Eine weitere Untersuchung zeigte ebenfalls die Be-
deutung einer lernorientierten Führung der Mitarbeiter sowie
die organisationalen Möglichkeiten des internen und externen
Wissensaustauschs. Ist beides gegeben, wird die Kompetenz-
entwicklung eindeutig positiv beeinflusst, ebenso wie die Wei-
terbildungsmotivation der Mitarbeiter.
PERSONALquarterly:
In vielen Unternehmen haben Inhaber und/
oder Führungskräfte großen Einfluss auf die Organisations
kultur. Welche Rolle spielen sie als Unterstützer und Förderer?
Sonntag:
Führungskräften kommt eine zentrale Rolle bei der
Pflege einer Lernkultur und der Ausgestaltung förderlicher
Lernumgebungen zu. Dies resultiert nicht nur aus der Für-
sorgepflicht den Mitarbeitern gegenüber, es ist auch existen-
ziell für die Abteilung oder das Team. Ohne lernförderliche
Führung reduziert sich deren Kompetenzniveau und Entwick-
lungspotenzial und geht schlussendlich zulasten der Inno-
vations- und Wettbewerbsfähigkeit des Unternehmens. Drei
zentrale Aspekte lernförderlicher Führung sind empirisch be-
legt: (1) die Vorbildfunktion der Führungskraft bzgl. Lernen
und Weiterentwicklung, (2) eine positive Grundstimmung und
lernunterstützende Beziehungsgestaltung und (3) eine lern-
förderliche Gestaltung von Arbeitsinhalten und Umgebungsbe-
dingungen. Aktuell zum Tragen kommen diese Aspekte bei der
Zusammensetzung altersgemischter und heterogener Teams
und der Umsetzung moderner flexibler Arbeitsformen.
PERSONALquarterly:
Neben dem formellen Lernen sprechen wir von
dem arbeitsintegrierten Lernen. Was sind die Unterschiede?
Sonntag:
Verstärkt wird in den letzten Jahren versucht, Personal-
entwicklung durch eine Hinwendung zu arbeitsplatzbezogenen
Lernformen wirksamer zu gestalten. Die Abkehr von Schulungs-
räumen als Lernorte hin zu arbeitsintegrierten Lernumgebungen
hat sowohl anforderungsbezogene als auch pädagogische Hinter-
gründe. Die konsequenteste Umsetzung dieser Gestaltungsmaxi-
me findet sich in Ansätzen, die ein Lernen direkt amArbeitsplatz
oder in unmittelbarer Nähe unterstützen. Unabdingbare Voraus-
setzung für die Lernförderlichkeit von Arbeitsplätzen ist, dass
PROF. DR. KARLHEINZ SONNTAG
Universität Heidelberg
E-Mail:
Prof. Dr. Karlheinz Sonntag studierte Betriebswirtschaftslehre und
Psychologie an den Universitäten in Augsburg und München und
promovierte (Psychologie) an der LMU München. Seit 1993 ist er
Universitätsprofessor und Inhaber des Lehrstuhls für Arbeits- und Or-
ganisationspsychologie an der Universität Heidelberg. Nach Gastpro-
fessuren an den Universitäten Bern (1999), der Wirtschaftsuniversität
Wien (2005) und der Université de Fribourg (2007) war er von 2009
bis 2013 Prorektor für Qualitätsentwicklung an der Universität Heidel-
berg. Zu seinen Arbeitsschwerpunkten zählen Personalentwicklung
und Trainingsforschung, Demografie, Digitalisierung und moderne
Arbeitswelt, Occupational Health und Gesundheitsmanagement, An-
forderungsanalyse und Kompetenzmanagement. Er leitet mehrere
Forschungsprojekte zur Gefährdungsbeurteilung psychischer Belas
tung am Arbeitsplatz, zur Work-Life-Balance und Unternehmenskultur
sowie zur Qualitätsentwicklung an Hochschulen. Sonntag ist Autor und
Herausgeber zahlreicher Publikationen, so z.B. das Standardwerk Per-
sonalentwicklung in Organisationen, das in der 4. Auflage erscheint.
