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-8.2016
beweisen. Ihre Vertreter stehen nicht
mehr unter dem Druck, Karriere machen
zu müssen. Gerade im Zeitalter des Fach-
kräftemangels ist diese Generation der
erfahrenen Arbeitnehmer eine wichtige
Zielgruppe für uns“, sagt die Personalerin
von JLL Karoline Kröger: „Wir haben ein
Mentoring Programm und die Rolle des
so genannten Executive etabliert, in der
erfahrene Kolleginnen und Kollegen ihr
Wissen an jüngere Mitarbeiter weiterge-
ben. In unserer strategischen Ausrichtung
achten wir auf eine gute Balance aus er-
fahrenen Mitarbeitern und jenen, die sich
spezialisieren und ihre Stärken ausbauen.”
Auch beim Einzelhandelsspezialisten
ECE setzt man besonders auf altersge-
mischte Teams, um den Wissenstransfer
zu ermöglichen: „Da wir viel in interdiszi-
plinärenTeams tätig sind, in denen sowohl
junge als auch ältere Kollegen gemeinsam
an Projekten arbeiten, funktioniert der
Wissenstransfer bei uns traditionell
SUMMARY
»
Zahlreiche Studien
zeigen, dass Senioren durchaus sehr effektiv lernen können und über das Potenzial verfügen, neue Herausfor-
derungen anzunehmen.
»
Die Vorteile für die Unternehmen:
Die ältere Generation hat fundierte Fachkenntnisse und Berufserfahrung, meistert
Herausforderungen und Aufgaben routiniert und muss sich nicht mehr beweisen.
»
Altersspezifische Präventions- und Gesundheitskurse
können dazu beitragen, „Best Ager“ ins Unternehmen zu holen und darin zu halten. Das Gleiche gilt für passende Strukturen. Für ältere Mitarbeiter
sollten gezielte Arbeitszeit- und Arbeitsorganisationsmodelle angeboten werden, die zur Lebensphase passen.
»
›
Weiterbildung älterer Beschäftigter
zum Personalziel erklären und aktiv
fordern und fördern
›
Häufigkeit der Weiterbildung älterer
Mitarbeiter im Vergleich zur Weiter-
bildung jüngerer Kollegen regelmäßig
evaluieren
›
Prüfen, ob neue Technologien im Un-
ternehmen von älteren Mitarbeitern
ebenso kompetent genutzt werden
wie von der jungen Vergleichsgruppe
›
Den Qualifizierungsbedarf älterer
Mitarbeiter in jährlichen Mitarbeiter-
und Zielvereinbarungsgesprächen
feststellen
›
Potenzial älterer Mitarbeiter für neue,
höherwertige Aufgaben ermitteln
und schriftlich festhalten
›
Altersgerechte Lernmethoden bei der
Wahl des Weiterbildungsanbieters
berücksichtigen
›
Wissensvermittlung zwischen den
Generationen im Unternehmen
pflegen: altersgemischte Teams,
Mentoring, Tandems, Patensysteme
›
Bei der Arbeitsorganisation regelmä-
ßige Rotationen und Umsetzungen
ermöglichen, um die Lernfähigkeit
älterer Mitarbeiter zu fördern
›
Leistungsspektrum der Generation
50plus ebenso groß halten wie das
der jüngeren Kollegen
›
Ältere Mitarbeiter mit Aufgaben be-
trauen, bei denen neue Technologien
und Verfahren eingesetzt werden
›
Teamarbeit einführen, um Unterstüt-
zung zwischen jüngeren und älteren
Mitarbeitern zu begünstigen
CHECKLISTEN
Maßnahmen zur Verbesserung der Qualifizierung
älterer Mitarbeiter
›
Gewährt der Anbieter Handlungs-
spielräume beim Lernen (individueller
Zeitplan zur Aufgabenbewältigung,
eigenständige Definition der Lernziele
etc.)?
›
Ist eine altersgerechte Didaktik mög-
lich (übersichtliche Gliederung des
Lernstoffs, breites Spektrum von Auf-
gaben unterschiedlicher Komplexität)?
›
Setzt der Anbieter auf kommunika-
tive Lernstrukturen? (Knüpft er an
bisherige Berufserfahrungen der
Teilnehmer an und ermöglicht einen
Austausch zwischen den Teilneh-
mern?)
›
Werden Informationen in praxisnahen
Kontext eingebettet und haben sie
eine hohe Realitätsnähe zum Berufs-
alltag?
›
Werden konkrete Anwendungsmög-
lichkeiten des Erlernten am Arbeits-
platz sichergestellt?
Altersgerechte Fortbildungsangebote
Unternehmen sollten
darauf achten, dass auch
die älteren Mitarbeiter mit
modernen Technologien
umgehen können.
