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PERSONAL & KARRIERE
I
MITARBEITERFÖRDERUNG
D
ie Geburtenzahlen in Deutschland
sind rückläufig und das Renten-
eintrittsalter erhöht sich. Vielen
Immobilienunternehmen falle es heute
schon schwer, geeignete Schulabgänger
als Auszubildende für sich zu gewinnen,
sagt Thomas Schaefers, der beim GdW
Bundesverband deutscher Wohnungs-
und Immobilienunternehmen e.V. für
den Bereich berufliche Bildung und Per-
sonalentwicklung als Referatsleiter ver-
antwortlich ist: „Unsere Branche ist im
Bundesdurchschnitt wesentlich stärker
vomPhänomen der alternden Belegschaft
betroffen als andere Wirtschaftszweige.
In der Wohnungswirtschaft zum Beispiel
arbeiten überproportional weniger Men-
schen unter 40 und unter 30 Jahren als im
Bundesdurchschnitt derWirtschaft. Dafür
haben wir erheblich mehr Mitarbeiter der
Generation 50- und 60plus.“
DieHerausforderung, auch in Zukunft
innovations- und wettbewerbsfähig zu
bleiben, sollte deshalb Immobilienunter-
nehmen dazu veranlassen, sich verstärkt
mit ihren „Best Agern“ zu beschäftigen.
Denn durch eine zielgerichtete Qualifi-
zierung, Personalentwicklung und Ar-
beitsorganisation können sich auch Im-
mobilienfirmen auf den demografischen
Strukturwandel vorbereiten und die da-
raus entstehenden Probleme minimieren.
Es zahlt sich aus, in die über 50- und
über 60-jährigen Immobilienexperten
weiter zu investieren und ihr Erfahrungs-
wissen anzuzapfen und auszubauen. Denn
zahlreiche Studien zeigen, dass Senioren
durchaus sehr effektiv lernen können und
über das Potenzial verfügen, neue He-
rausforderungen anzunehmen. „Ältere
brauchen für eine Aufgabe zwar etwas
länger, nämlich rund 60 Millisekunden,
aber sie reagieren genauso schnell wie
Jüngere“, sagt Professor Christian Stamov-
Roßnagel von der Jacobs University, der
in Zusammenarbeit mit der GdW ein
Pilotprojekt zum Lernkompetenztraining
Generation Ü 50: Zu jung fürs Abstellgleis
In der Immobilienwirtschaft
arbeiten vergleichsweise
viele ältere Beschäftigte,
gleichzeitig interessiert sich
der Nachwuchs nicht so recht
für die Branche. Statt ver-
zweifelt nach neuen Fachar-
beitern zu suchen, sollten Un-
ternehmen ihre „Best Ager“
besser fördern: Sie bringen
viel Erfahrung mit – und noch
jede Menge Lernpotenzial.
„Wichtig ist, älteren Mit-
arbeitern nicht das Ge-
fühl zu vermitteln, auf
das Abstellgleis gescho-
ben zu werden. Die Res-
sourcen Erfahrung und
Wissen sind enorm wich-
tig für Unternehmen.“
Professor Wolfgang Schäfers,
Zentraler Immobilien Ausschuss ZIA
durchgeführt hat. Ziel des Trainings war
es, die individuelle Lernkompetenz der
Älteren bedarfsgerecht zu erhöhen und
die Weiterbildungsmotivation nachhaltig
zu stärken – das sei im Pilotprojekt nach-
weislich gelungen. „Lernkompetenz baut
sich nicht mit demAlter zwangsläufig ab“,
fasst der Experte zusammen: „Sie funkti-
oniert wie ein Muskel und sollte trainiert
werden.“ Das kann auch Karoline Kröger,
HR Business Partner bei der Jones Lang
LaSalle GmbH, bestätigen: „Nach unserer
Erfahrung ist die Lernfähigkeit nicht vom
Alter, sondern von der Person abhängig.“
GUTE EIGENSCHAFTEN DER ALTEN HASEN
Viele positive Eigenschaften der alten
Hasen sind nicht von der Hand zu wei-
sen, und man kann sie Gewinn bringend
nutzen: „Diese Generation hat fundierte
Fachkenntnisse und Berufserfahrung,
meistert Herausforderungen und Aufga-
ben routiniert und muss sich nicht mehr
