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Öffnung und Neugier: Belegschaft muss
bei Entdeckung des Neuen unterstützt
werden – Auf zu neuen Ufern
Ist die Trauerphase überwunden, sind die Be-
troffenen bereit, sich für neue Wege zu öffnen.
Die Emotionen rücken in den Hintergrund und
man begegnet den Zielen des Wandels in ratio-
naler Art und Weise.
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Die Vergangenheit wird
hinter sich gelassen, neue Umstände werden
akzeptiert und Mitarbeiter beginnen vorhande-
ne und neu erworbene Kompetenzen mit den
veränderten Gegebenheiten zu vereinbaren.
Fehlschläge werden angenommen und dazu
genützt, Verbesserungen zu implementieren
und neue Erfahrungen zu gewinnen. Durch die
dabei entstehende Lernkultur erreicht man
schrittweise einen Leistungslevel, der über dem
ursprünglichen Niveau vor dem Veränderungs-
prozess liegt.
Eine fehlerfreundliche Unter-
nehmenskultur muss seitens der Füh-
rungsebene gewährleistet werden.
Die Ex-
perimentierfreudigkeit und Neugier der Be-
legschaft ist mittels Hilfestellungen und
Fortbildungen zu fördern, um neue Fähigkeiten
entstehen zu lassen.
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Wesentlich für eine er-
folgreiche Integration des Wandels ist auch die
Vorbildfunktion der Initiatoren
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sowie eine kon-
tinuierliche und einheitliche Kommunikation,
sodass eine mögliche Resignation verhindert
wird. Auch ein Regelwerk, das im Unternehmen
zur Verfügung gestellt wird, soll die strukturier-
te Vorgehensweise erleichtern.
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In jener Phase
werden die ersten Erfolge erzielt und das
Selbstbewusstsein kehrt bei den Mitarbeitern
wieder zurück. Gemeinsam erzielte Erfolge
müssen hervorgehoben und gefeiert werden.
Dadurch beginnen die MitarbeiterInnen sich mit
ihren jeweiligen Positionen, Aufgaben und neu-
en Kompetenzen zu identifizieren, was wieder-
um dazu führt, dass die Performance des Un-
ternehmens zunehmend verbessert wird.
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Am Ende einer jeden erfolgreichen Veränderung
steht das Ziel, eine Integration der neuen Werte
und Vorgehensweisen zu erreichen. Hierbei
werden die geänderten Abläufe im Unterneh-
men verankert und das Neue als Gewohntes
wahrgenommen.
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Das Veränderungsmodell
von Kurt Lewin definiert die Durchführung eines
erfolgreichen Change-Prozesses aufgrund der
drei folgenden Schritte: Aufbrechen von Ge-
wohntem (unfreeze), Veränderung implementie-
ren (change) sowie Stabilisieren der neuen Ge-
gebenheiten (refreeze) (vgl. Abbildung 2). Am
Ende führt dies beim Erreichen einer Integration
zu einer wesentlichen Leistungssteigerung ge-
genüber der ursprünglichen Basis.
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Während der ersten Phase, dem sogenannten
„Auftauen“
, ist es essenziell, die vom Wandel
betroffenen Personen von der Notwendigkeit
der Veränderung zu überzeugen, Dringlichkeit
zu erzeugen und die äußerst negativen Folgen
bei Behalten der bisherigen Situation aufzu-
Abb. 2: Veränderungsmodell von Kurt Lewin (Vahs, 2012, S. 389)
Autoren
Dipl.-Kfm. / M.B.A. / Msc. Tobias Riegger
ist Partner bei der Quest Consulting AG, Rosenheim.
E-Mail:
Dipl.-Kfm. Helmut Haberl
ist Partner bei der Quest Consulting AG, Rosenheim.
E-Mail:
CM Mai / Juni 2016
