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ORGANISATION
_AUSLANDSENTSENDUNG
personalmagazin 08/17
Bei Fragen wenden Sie sich bitte an
vieren, wenn sie an Bonus- oder Beför-
derungsprogramme geknüpft ist.
• Rückkehr und Mitarbeiterbindung:
Nach der Rückkehr müssen die Unter-
nehmen die Mitarbeiter wieder in die
Organisation integrieren und deren län-
gerfristige Bindung sicherstellen.
Anforderungen des Mitarbeiters an
die Entsendung
Aus Sicht des potenziellen Expatriats er-
geben sich folgende Anforderungen an
ein erfolgreiches Entsendemanagement,
von deren Erfüllung letztendlich auch
wieder das Unternehmen profitiert:
• Karriereerwartung: Geklärt werden
muss, ob die Karriereziele des entsen-
debereiten Mitarbeiters mit den Zielen
der Organisation übereinstimmen.
• Freizeit und Familie: Das Privatleben
des Entsandten ist einer der wichtigs-
ten Erfolgsgaranten für eine gelungene
Auslandsentsendung. Der entsendewil-
lige Mitarbeiter sollte sein persönliches
Wohlbefinden, die interkulturelle An-
passung, Möglichkeiten der schulischen
Ausbildung wie der Berufstätigkeit von
Partner und Kindern sowie die Zufrie-
denheit der Familie im Blick haben.
• Berufliche und interkulturelle Kompe-
tenz: Der Expatriat sollte reflektieren, ob
er die Fähigkeiten besitzt, erfolgreich in
der internationalen Position zu agieren
oder diese dementsprechend ausbauen.
• Persönlichkeit und Anpassungsfä-
higkeit: Emotionale wie auch kulturelle
Intelligenz, Offenheit und Extraversi-
on erhöhen die interkulturelle Anpas-
sungsfähigkeit und die Jobzufriedenheit
im Ausland erhöhen.
Werden diese unternehmens- und
mitarbeiterbezogenen Faktoren bei der
Auslandsentsendung beachtet, können
im Sinne des eROI der Nutzen maximiert
und die Kosten minimiert werden.
DR. STEFAN REMHOF
ist
Fachbereichsleiter VWL und
BWL am Campus M21 in
München.
Lohnt sich die Entsendung? In die Berechnung des Return of Investment bei Entsen-
dungen müssen nicht nur die Kosten und Nutzenaspekte des Unternehmens, sondern
auch die des Mitarbeiters mit einbezogen werden.
Die unverfälschte Rendite
KOSTEN-NUTZEN-BERECHNUNG
Der individual ROI (iROI) ist der persönliche Nutzen des Expatriates abzüglich seiner
finanziell quantifizierbaren wie nicht quantifizierbaren Aufwendungen.
wertsteigernde Faktoren
wertsenkende Faktoren
+ Individuelle Motivation
– Familiäre oder persönliche Schwierigkeiten
+ Beruflicher Nutzen, z.B. Erfahrungsgewinn
– Kulturschock, Probleme bei der Integration
+ Persönlicher Nutzen, z.B. Sprach- und Kul-
turkenntnisse, Horizonterweiterung
– Mögliche niedrigere Entlohnung im Zielland
+ Karriereweg
– Unerfüllte Karriereerwartungen
+ höherer Marktwert (auch im Entsendeland)
– Probleme beim Repatriierungsprozess
Mathematisch ergibt sich der Return of Investment bei Entsendungen (eROI) aus der
Summe des rechnerisch verbleibenden Werts der Auslandsentsendung für das Unter-
nehmen (corporate ROI – kurz cROI) und dem persönlichen Wert der Entsendung für den
Mitarbeiter (individual ROI – kurz iROI). Als Berechnungsformel: eROI = cROI + iROI.
Der corporate ROI (cROI) ergibt sich durch die Vorteile, die dem Unternehmen durch die
Entsendung entstehen abzüglich der Investitionen und Aufwendungen, die das Unterneh-
men dafür tätigen muss. In der Grafik sehen Sie Beispiele für die einzelnen Faktoren.
wertsteigernde Faktoren
wertsenkende Faktoren
+ Wettbewerbsvorteile
– Risiko des Abbruchs
+ Wissenstransfer
– Aufwendungen für interkulturelle Trainings
+ Globale Präsenz/Steigerung des Marktan-
teils im Entsendungsland
– Zuschläge für Auslandsaufenthalte
+ Internationale Kompetenz der Mitarbeiter/
Führungskräfte erhöhen
– Fehlende Mitarbeiterbindung nach Rückkehr
+ Steigerung der Arbeitsleistung des
Entsandten
– Gesamtvergütung
+ Individuelle Unternehmensziele hinsichtlich
des Auslandseinsatzes/Vakanzen im Aus-
land füllen
– Kosten, die direkt mit der Entsendung in Ver-
bindung stehen (Unterstützung im Ausland,
Relocation, Sprachunterricht, Umzugskosten,
Miete etc.)
corporate Return on Investment (cROI)
individual Return on Investment (iROI)
