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Bei Fragen wenden Sie sich bitte an
von Richard Griffith, Florida Insitute of
Technology, und Kollegen gezeigt, dass
sich die wirtschaftliche Situation und
somit auch die Arbeitsmarktsituation
auf das Faking-Verhalten auswirken.
Wird die Arbeitsmarktsituation schlech-
ter, nimmt Faking zu. Auch kulturelle
Aspekte haben Auswirkungen auf Fa-
king-Verhalten. So zeigen verschiedene
kulturvergleichende Untersuchungen
wie die von Cornelius König, Universi-
tät des Saarlandes, dass Faking in den
USA beispielsweise stärker ausgeprägt
ist als in Europa. Auch Persönlichkeits-
eigenschaften wirken sich auf Faking-
Verhalten aus: Zwei Studien an der Kent
State University belegen beispielsweise,
dass extravertierte und machthungri-
ge Bewerber besonders häufig faken,
gewissenhafte und integre Bewerber
hingegen eher selten. Intelligenz spielt
ebenso eine Rolle: hier hat sich in einer
Studie von Julia Levashina und Kollegen
gezeigt, dass intelligentere Bewerber
seltener faken.
Hilft Faking dem Bewerber?
Hier stellt sich die Frage, ob es Bewer-
bern denn überhaupt etwas nützt, wenn
sie mogeln – können sie sich durch Fa-
king im Interview verbessern? Das ist
nicht so leicht zu beantworten. Um das
herauszufinden, wird üblicherweise ein
Interview in zwei Bedingungen durch-
geführt: Einmal sollen die Teilnehmer
möglichst ehrlich antworten, beim an-
deren Mal sollen sie sich möglichst gut
darstellen. Die Interviews in beiden
Bedingungen werden anschließend
miteinander verglichen. Die Forscher
Chad van Iddekinge, Florida State Uni-
versity, und Tammy Allen, University of
South Florida, und ihre Kollegen kom-
men in Studien zu unterschiedlichen
Befunden: Die einen Ergebnisse zeigen,
dass sich Kandidaten durch Faking im
Bewerbungsgespräch verbessern kön-
nen, die anderen ergeben keinen Un-
terschied zwischen den Bedingungen.
Die Befundlage deutet insgesamt dar-
auf hin, dass eine Verbesserung durch
Faking im Interview zwar möglich ist,
nicht jedoch im gleichen Ausmaß wie
es zum Beispiel bei Persönlichkeitstests
der Fall ist.
Ob ein Bewerber mit seinem Faking-
Verhalten erfolgreich ist und zum
Beispiel ein Jobangebot erhält, hängt
außerdem von verschiedenen Fähig-
keitsaspekten ab: Der Bewerber muss zu-
nächst erkennen, welche Antworten im
Bewerbungsgespräch zielführend sind.
Die Studienergebnisse von Anne Jansen,
Fachhochschule Nordwestschweiz, und
Kollegen sprechen dafür, dass das Erken-
nen von Anforderungsdimensionen zum
Erfolg in Auswahlverfahren beiträgt. Au-
ßerdem wird davon ausgegangen, dass
soziale und emotionale Intelligenz sowie
schauspielerisches Talent ebenfalls zu
erfolgreichem Faking beitragen.
Welche Faking-Taktiken gibt es?
Interessant ist auch, welche Rolle ver-
schiedene Faking-Taktiken spielen. Gibt
es Taktiken, die bei Personalern beson-
ders gut ankommen und mit denen sich
Kandidaten einen Vorteil verschaffen
können? Grob unterscheidet man as-
sertive und defensive Taktiken. Asser-
tive Taktiken dienen dazu, ein positives
Image zu schaffen. Bewerber können
hierzu beispielsweise ihre Fähigkeiten
und Fertigkeiten auf attraktive Art und
Weise beschreiben, oder sie können
dem Interviewer und dem Unterneh-
men unehrliche Komplimente machen.
Demgegenüber stehen defensive Takti-
ken wie beispielsweise Entschuldigun-
gen oder Rechtfertigungen für negative
Ereignisse bei früheren Tätigkeiten. Vor
allem assertive Techniken wie Selbst-
darstellung und Schmeichelei haben
den größten Effekt auf die Bewertung
im Bewerbungsgespräch.
Auch die Wahrnehmung der Intervie-
wer spielt eine Rolle: Wenn sie denken,
© DEVIYANTHI79 / SHUTTERSTOCK.COM
So leicht wie an Pinocchios Nase
lassen sich Lügen der Bewerber
in der Regel nicht erkennen.
ADD-ON
In der Personalmagazin-App finden Sie
eine Auflistung aller Studien zum The-
ma Faking, die hier im Artikel erwähnt
werden.
08/17 personalmagazin
