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RECHT
_ARBEITNEHMERDATENSCHUTZ
personalmagazin 07/17
Allgemeinen Persönlichkeitsrechts, die
für ein solches Beweisverwertungsverbot
erforderlich wäre, liegt dann nach der
Rechtsprechung des BAG nicht vor.
Betriebsvereinbarung als Grundlage?
Ist die Verarbeitung personenbezogener
Daten nicht von einer Rechtsvorschrift ge-
deckt und besteht ein Betriebsrat, kommt
weiterhin – auch nach der neuen DSGVO
oder dem deutschen Anpassungsgesetz
nach § 26 BDSG-neu – die Betriebsver-
einbarung als datenschutzrechtlicher Er-
laubnistatbestand in Betracht. Die Verar-
beitung von Beschäftigtendaten aufgrund
einer (wirksamen) Betriebsvereinbarung
bleibt möglich. Zu beachten ist jedoch,
dass diese ab Mai 2018 den Anforderun-
gen der DSGVO entsprechen muss.
Daher ist Arbeitgebern dringend zu
raten, bestehende Betriebsvereinbarun-
gen in der Übergangszeit anhand der
Vorschriften der DSGVO zu überprüfen
oder, falls keine existieren, gegebenen-
falls neue Betriebsvereinbarungen nach
der DSGVO abzuschließen.
Und wenn in einem Betrieb kein Be-
triebsrat besteht oder es sich zum Bei-
spiel um leitende Angestellte handelt, die
der Betriebsrat nicht repräsentiert? Oder
wenn es aus sonstigen Gründen nicht zu
einer Betriebsvereinbarung über die
Verarbeitung personenbezogener Da-
ten kommt? Dann bleibt grundsätzlich
auch nach der DSGVO beziehungsweise
nach dem deutschen Anpassungsgesetz
die Einwilligung ein gangbares Mittel
zur rechtskonformen Verarbeitung per-
sonenbezogener Daten für Zwecke des
Beschäftigungsverhältnisses. Hierbei
stellt sich jedoch grundsätzlich die Fra-
ge, welcher praktische Wert der Einwil-
ligung im Arbeitsverhältnis eigentlich
noch zukommt.
Einwilligung: Was im Einzelnen gilt
Die Einwilligung war und ist auch künf-
tig mit erheblichen Unsicherheiten
verbunden, da sie jederzeit frei wider-
ruflich ist. Außerdem muss in jedem
Einzelfall eine Prüfung erfolgen, ob die
Einwilligung auch freiwillig und somit
wirksam zustande gekommen ist.
Schon von jeher ist umstritten, ob eine
Einwilligung überhaupt eine wirksame
Ermächtigungsgrundlage für die Verar-
beitung personenbezogener Daten imAr-
beitsverhältnis sein kann. Insbesondere
die Mehrzahl der Aufsichtsbehörden
ging davon aus, dass im Arbeitsverhält-
nis aufgrund des Abhängigkeitsverhält-
nisses des Arbeitnehmers die für die
Einwilligung erforderliche Freiwilligkeit
nicht möglich sei. Durch die Rechtspre-
chung wurde die Einwilligung im Ar-
beitsverhältnis zwar grundsätzlich als
zulässig erachtet, die Freiwilligkeit war
jedoch in jedem Einzelfall zu ermitteln.
Die Kriterien hierzu waren unklar.
An der grundsätzlichen Zulässigkeit
einer Einwilligung im Arbeitsverhältnis
ändert sich auch nach der DSGVO nichts.
War noch im ersten Entwurf zunächst
die Einwilligung im arbeitsrechtlichen
Kontext als datenschutzrechtlicher Tat-
bestand wegen ihres klaren Ungleich-
gewichts ausgeklammert, fand dieser
Vorschlag in der Endfassung keine Be-
rücksichtigung. Diese geht jetzt klar von
der Zulässigkeit der datenschutzrechtli-
chen Einwilligung im Arbeitsverhältnis
aus und präzisiert dabei erstmalig, dass
bei der Beurteilung der Freiwilligkeit der
Die Frage, ob der Arbeitnehmer freiwillig eingewilligt hat, wird sich auch künftig stel-
len. Es sind jedoch ab Mai zudem die Vorgaben des § 26 Abs. 2 BDSG-neu zu beachten.
Die früher von Arbeitgebern verwendeten Pauschaleinwilligungen (etwa: „Der Arbeit-
nehmer willigt in die Erhebung, Verarbeitung und Nutzung seiner personenbezogenen
Daten ein“) war bereits nach alter Rechtslage zu unkonkret. Nach der DSGVO oder § 26
BDSG-neu lässt sich definitiv die Unfreiwilligkeit und somit die Unwirksamkeit vermuten.
Künftig muss die Einwilligung folgendermaßen gestaltet sein:
•
Das Ersuchen um die Einwilligung durch den Arbeitgeber muss in Textform, in klarer
und einfacher Sprache, getrennt von anderen Sachverhalten, erfolgen.
•
Der Arbeitnehmer ist vor Abgabe der Einwilligung über sein jederzeitiges Recht zum
Widerruf der Einwilligung zu informieren.
•
Der Arbeitnehmer ist vor Abgabe der Einwilligung über den Zweck der Datenerhebung
aufzuklären.
•
Sofern Arbeitgeber auf Grundlage der Einwilligung auch besondere Kategorien perso-
nenbezogener Daten verarbeiten wollen (zum Beispiel Gesundheitsdaten), müssen sie
hierauf gesondert hinweisen.
Zudem gilt: Die Einwilligung des Arbeitnehmers
•
muss sich auf die konkret erhobenen Daten zu dem konkreten Verwendungszweck
beziehen,
•
ist getrennt von anderen Erklärungen (insbesondere dem Arbeitsvertrag) abzugeben,
•
muss eindeutig sein,
•
ist jederzeit widerruflich,
•
bedarf der Schriftform, sofern nicht wegen besonderer Umstände eine andere Form
angemessen ist (zum Beispiel, wenn ein ortsabwesender Bewerber mit dem Arbeitge-
ber über längere Zeit im Online-Bewerbungsverfahren kommuniziert)
•
ist zur Beurteilung ihrer Freiwilligkeit im Einzelfall an § 26 BDSG-neu zu messen.
So gestalten Sie die Einwilligung
KRITERIEN
