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wirtschaft + weiterbildung
10_2018
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einheit braucht? Insgesamt sechs Rollen
können hierbei unterschieden werden –
die der Führungskraft, des Managers, des
Unternehmers, des Experten, des Visio-
närs sowie des Strategen (siehe Grafik 1):
Je nach Hierarchieebene und Organisati-
onseinheit sowie aktueller Situation kann
die Bedeutung dieser Rollen für den Füh-
rungserfolg divergieren. Letztlich muss
aber jede Führungskraft sie in ihrer Per-
son mit einer mehr oder minder starken
Ausprägung vereinen.
Der Start ist langfristig
erfolgsentscheidend
Um sicherzustellen, dass eine Führungs-
kraft ihre neue Position von Anfang an
professionell wahrnimmt, empfiehlt sich
oft ein den Führungspositionswechsel be-
gleitendes Coaching – also ein Coaching,
das die neue Führungskraft bei Antritt
ihrer neuen Position und deren Wahrneh-
mung in den ersten 100 Tagen oder im
ersten Jahr beratend und unterstützend
begleitet. Denn in der Startphase wird die
Führungskraft mit vielen neuen, häufig
für sie überraschenden Fragen und He-
rausforderungen konfrontiert. Zugleich
steht sie unter einer besonderen Beob-
achtung – nicht nur seitens ihrer Vorge-
setzten, sondern auch ihrer Mitarbeiter:
Wie ist der Neue? Wie agiert er? Kann
man ihm vertrauen und auf ihn bauen?
Deshalb ist die Startphase meist nicht nur
für den kurz-, sondern auch langfristigen
Erfolg einer Führungskraft entscheidend.
Ein Führungspositionswechsel-Coaching-
prozess umfasst folgende Schritte.
Schritt 1:
Guidelines für die Führungs-
arbeit definieren
Im Vorfeld des eigentlichen Führungs-
wechsel-Coachings bespricht der Coach
mit der neuen Führungskraft (und im Ide-
alfall auch mit deren Vorgesetzten bzw.
der Unternehmensführung) die Richtung,
in die sich der Bereich entwickeln soll.
Gilt es zum Beispiel primär bereits eta-
blierte Standards einzuhalten und beste-
hende Prozesse zu optimieren oder ist
eine grundlegende Erneuerung nötig?
Je agiler ein Unternehmen aufgestellt
ist, umso stärker handelt es sich bei den
„Guidelines“ um ein Zielbild bzw. eine
Vision, aus der immer wieder zu überprü-
fende Handlungsstrategien und -schritte
abzuleiten sind. Am anderen Ende des
Spektrums kann es konkrete Vorgaben,
Ziele und Richtlinien geben, die von der
Führungskraft zu erreichen bzw. zu be-
achten sind.
Schritt 2:
die Rollenanforderungen
ermitteln
Sind die Guidelines klar, gilt es zu reflek-
tieren, welche der sechs Führungsrollen
für das Führen und Steuern der Organi-
sationseinheit besonders relevant sind.
Ist „der/die Neue“ zum Beispiel eher als
inspirierender und motivierender Visio-
när oder als die Mitarbeiter befähigende
Führungskraft oder als Entscheidungen
konsequent umsetzender Manager und
Unternehmer gefragt? Außerdem: Welche
Erwartungen hinsichtlich Agilität, Gestal-
tungswille, Change-Kompetenz usw. wer-
den an ihn gestellt?
Schritt 3:
Stärken und Schwächen
analysieren
Im eigentlichen Coaching können dann
– auch mit Testverfahren – bezogen auf
die Guidelines und Rollenanforderungen
unter anderem folgende Fragen bearbeitet
werden:
• Welche Führungsaufgaben bzw. -rollen
bevorzuge und vermeide ich?
• Was kann ich besonders gut, worin
sollte ich besser werden?
• Wo fehlt mir Wissen und/oder Erfah-
rung?
Schritt 4:
Chancen und Risiken
analysieren
Im nächsten Schritt kann dann – u. a.
ausgehend von den Herausforderungen,
vor denen der Bereich steht – analysiert
werden:
• Welche Chancen bietet die neue Füh-
rungsposition?
• Welche Herausforderungen oder auch
Gefahren kommen auf mich zu?
Schritt 5:
Führungsstrategie erarbeiten
Anschließend können die Chancen und
Risiken der neuen Führungsaufgabe mit
den Stärken und Schwächen der Füh-
rungskraft abgeglichen und entspre-
chende Handlungsstrategien abgeleitet
werden – zum Beispiel mithilfe einer
SWOT-Analyse:
• Welche meiner Stärken kann ich zum
Wahrnehmen der vorhandenen Chan-
cen nutzen?
• Welche meiner Stärken minimieren die
Risiken?
• Wie sollte ich meine Führungskompe-
tenz erweitern, um neue Chancen nut-
zen zu können?
Verständnis für Rollen
Grafik 1.
Es gibt laut Machwürth-Team sechs zentrale Rollen einer
Führungskraft, die bei der Übernahme einer neuen Führungsposition
gleichermaßen berücksichtigt werden sollten.
Quelle: MTI
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