menschen
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wirtschaft + weiterbildung
02_2017
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etwas machen, aber er schätzt andererseits das Vertraute sehr
und weigert sich, Neues anzupacken. Der Konflikt zwischen
Sehnsucht und Sicherheit muss gelöst werden. Profis tun das,
indem sie Abenteuerlust und Sicherheitsbedürfnisse integrie-
ren. Das Ritual der „Heldenreise“, das auf Paul Rebillot zurück-
geht, hilft Change-Managern dabei, die individuellen Wider-
stände und Blockaden in einer Belegschaft abzubauen.
Als Prozessbegleiter steht Liscia Consulting seinen Kunden
während des gesamten Veränderungsprozesses zur Seite. Zur
Transfersicherung nutzt man unter anderem folgende Tools:
• regelmäßige Lessons-Learned-Workshops mit den Mitar-
beitern. So wird festgestellt, ob der gewünschte Effekt auch
wirklich an der Basis erzielt wird
• regelmäßige Lessons-Learned-Workshops mit den Führungs-
kräften, um rechtzeitig gegensteuern zu können
• regelmäßiges Einzelcoaching zur Transfersicherung. Dazu
wurde eine monatliche Coaching-Flatrate „erfunden“
• ab 2017 wird zusätzlich die Nutzung einer Coaching-App
(ähnlich wie Whatsapp) ermöglicht
• die Definition von Kennzahlen stellt zusätzlich sicher, dass
auf den Tranfer geachtet wird.
Aktuell arbeitet man bei Liscia Consulting an einem Lizen-
zierungsmodell für Kooperationspartner. Die DVCT-Jury zeigte
sich besonders angetan davon, dass das Zwölf-Schritte-Kon-
zept auch auf individuelle Coaching-Prozesse anwendbar ist.
Martin Pichler
12 Stufen Das zentrale Thema … … und was es bedeutet
Stufe 1
„Well tried beliefs“ (Trust)
Diese Stufe beschreibt den Status quo vor der Veränderung. Die Betrachtung von außen erlaubt den Blick
auf vorherrschende Verhaltensmuster und Überzeugungen, die derzeit nicht infrage gestellt werden.
Stufe 2
„Call of foreign“ (Trust)
Anstehende Veränderungen werden angekündigt. Da Veränderungen Paradigmen infrage stellen,
reagieren die Menschen je nach Typus unterschiedlich.
Stufe 3
„Wall of doubts“
(Orientation)
Bei den Betroffenen wachsen die Zweifel, die zu Mauern werden. Es zeigen sich …
· Zweifel an der eigenen Kompetenz, anstatt die Lösung des Problems aktiv anzugehen
· Zweifel an der Umsetzbarkeit (ständiges Widersprechen und Kritisieren)
· Zweifel an der Sinnhaftigkeit (Sturheit, Uneinsichtigkeit und Insistieren auf Stabilität)
· Zweifel am Motiv der Führungskraft (Misstrauen herrscht vor).
Stufe 4
„Searching for mentors“
(Orientation)
Auf dieser Stufe wandelt sich die Ablehnung in eine Befürwortung der Veränderung um. Dazu muss eine
Person die Führung übernehmen. Das ist der „Mentor“, eine Person, die Begeisterung verbreitet.
Stufe 5
„Getting started“ (Motion)
Auf dieser Stufe werden die ersten Schritte auf dem neuen Weg unternommen. Dadurch erscheint der
Veränderungsprozess in einem neuen Licht. Erfolge sind da, aber es gibt keine Gewinner ohne Verlierer.
Stufe 6
„Aginners and allies“
(Motion)
Es zeigt sich, wo sich die Bremser und die Widersacher im Unternehmen befinden. Aber auch, wer die
Befürworter und die Reisegefährten sind.
Stufe 7
„Polarity of deciding“
(Motion)
Auf dieser Stufe bestätigt sich, dass die getroffene Entscheidung auf den richtigen Weg führt. Aber es
zeigt sich eine Polarität: Es gibt nur die Entscheidung für oder gegen die Veränderung.
Stufe 8
„Clearing up the
puzzlement“ (Action)
Auf dieser Stufe werden die letzten Zweifel aus dem Weg geräumt. Es wird Verantwortung für das
Schicksal übernommen. Die inneren Werte werden deutlich.
Stufe 9
„Aiming for the common
goal” (Action)
Auf dieser Stufe werden von den Zweiflern die Bemühungen, den Veränderungsprozess aufzuhalten,
eingestellt. Aus Kontrahenten werden Reisegefährten.
Stufe 10
„Last obstacles“ (Action)
Außenstehende, auf die wir angewiesen sind, werden von der Notwendigkeit der Verwirklichung unserer
Vision überzeugt.
Stufe 11
„Anticipation of goal“
(Self-evidence)
Niemand kann sich vorstellen, den eingeschlagenen Weg nicht bis zum Ende zu gehen. Sie müssen
diesen Weg einfach gehen. Die Veränderung wird emotional so erlebt, als sei sie schon abgeschlossen.
Stufe 12
„Change completed“
(Self-evidence)
Die Veränderung ist abgeschlossen. Es wird ein „Lessons-Learned-Prozess“ eingeleitet: „Was hat
funktioniert?“, „Was hat nicht funktioniert?“ und „Worauf müssen wir beim nächsten Mal achten?“.
In zwölf Schritten durch den Change-Prozess
Liscia Consulting.
Mit ihrem „Story-Changing“-Konzept zeigt Liscia Consulting wie Unternehmen, Teams
und Einzelpersonen durch Veränderungsprozesse hindurch begleitet werden können.
Quelle: www.Liscia-Consulting.com
