wirtschaft + weiterbildung
02_2017
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Foto: Pichler
müsse. Vielmehr sei es eine Frage der Persönlichkeit, ob man
Veränderungen ablehne, ihnen skeptisch gegenüberstehe oder
Veränderungen geradezu begrüße.
Außerdem setzen die Paderborner auf einen hybriden Ansatz:
Sie verbinden bei ihrer Arbeit in schneller Abfolge die Diszipli-
nen „Coaching“ (zum Beispiel zur Selbstreflexion), „Training“
(zum Beispiel interaktives Training in der Führungskräfteent-
wicklung), „Beratung“ und „Workshop-Moderation“ (zum Bei-
spiel, um firmenspezifische Lösungen zu erarbeiten). So spie-
gelt sich das berufliche Selbstverständnis der Liscias in ihrem
Konzept wider: „Wir verstehen uns weniger als reine Coachs,
Trainer oder Moderatoren. Dabei handelt es sich lediglich um
Rollen, die wir einnehmen. Von Beruf sind wir coachende, trai-
nierende, beratende und moderierende Sparringspartner für
unsere Kunden.“
Von vier Phasen zu zwölf Schritten
Um den organisationalen Ablauf einer Veränderung leich-
ter erklären zu können, entwickelte Liscia Consulting das
T.O.M.A.S.-Prinzip. Das ist ein Akronym, das für „Trust“,
„Orientation“, „Motion“, „Action“ und „Self-Evidence“ steht.
Mit diesen Begriffen wird beschrieben, welche Phasen der
Veränderung zu beachten sind und worauf Führungskräfte in
der jeweiligen Phase den Schwerpunkt ihres Handelns legen
sollten. Die „Phase Trust“ ist die Phase, in der es gelingen
muss, das Vertrauen der Mitarbeiter zu gewinnen. Das wird
als die „Phase Null“ bezeichnet, da sie streng genommen nicht
zur eigentlichen Veränderung dazu gehört. Wichtig ist, dass
zu Beginn eines Veränderungsprozesses eine Orientierung
(„Phase 1“) geschaffen wird. Führungskräfte sollten den Mit-
arbeitern sagen, wohin die Reise geht und die Mitarbeiter zu
Reisegefährten machen. Die „Phase 2“ erzeugt Motion – also
Bewegung. In dieser Phase werden die ersten Schritte der Ver-
änderung initiiert. Aber es treten auch die ersten konkreten
Widerstände auf. Diesen Widerständen gilt es in „Phase 3“
mit Handlungen (Action) zu begegnen. Jeder Handlung geht
jedoch eine Entscheidung voraus. In der Phase Action wer-
den somit auch bewusste Entscheidungen getroffen und die
Verantwortung für die Konsequenzen dieser Entscheidungen
getragen. In „Phase 4“ geht es darum, aus der Vision eines
Unternehmens eine gelebte Kultur entspringen zu lassen. Diese
gelebte Kultur wird in der letzten Phase zur Selbstverständlich-
keit jeder Veränderung. Diese Self-evidence wird maßgeblich
von der Führungskultur und den Führungsprinzipien geprägt.
Dieses T.O.M.A.S.-Prinzip mit seinen „Phasen“ ist quasi der
Überbau eines Change-Prozesses, der im Detail in 12 Stufen
abläuft (siehe Tabelle auf Seite 16).
Ein befreundeter Filmregisseur hat die Liscias darauf auf-
merksam gemacht, dass ihre Art, die emotionale Seite des
„Changes“ zu bearbeiten, Parallelen zum Stilmittel der „He-
roes Journey“ aufweist: Jeder Mensch will aus seinem Leben
Marcello Liscia.
Die „zwölf Schritte“ werden leicht
nachvollziehbar mit dem Change Board visualisiert.
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