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ADVERTORIAL
HR im Umbruch
zwar Teams aufbauen, gleichzeitig aber
Mitarbeiter an die Konkurrenz verlieren.
Wettbewerber setzen alles daran, die be-
sten, erfahrensten Talente marktführen-
der Unternehmen abzuwerben, und zwar
genau dann, wenn die Unternehmen sie
am dringendsten brauchen. Wenn Markt-
führer scheitern, dann meist, weil sie auf
Bedrohungen nicht schnell genug reagiert
haben. Gute Programme zur Talentgewin-
nung und Mitarbeiterbindung sind kein
Zufallsprodukt. Es dauert viele Jahre, sie zu
entwickeln und zu verfeinern. Im Rahmen
eines systematischen Prozesses müssen
sie ausgearbeitet und wieder verworfen
werden, bis erkennbar ist, was funktio-
niert. Nur durch gelebte Agilität wird die
Personalabteilung in die Lage versetzt,
von den (möglicherweise nur kurzzeitig
bestehenden) Schwächen eines Wettbe-
werbers zu profitieren, Mitarbeiter, die
gekündigt haben, neu einzustellen, in-
nerhalb des Unternehmens dynamische
Change Agents zu überzeugen, den Wan-
del von innen voranzutreiben etc. Wie
ein Formel 1-Rennfahrer muss sich auch
ein Unternehmen auf die Manöver seiner
Konkurrenten einstellen, und zwar stets
ein wenig schneller als diese sich auf die
Manöver des Unternehmens einstellen
können. Und damit ist es nicht getan –
das Unternehmen muss sich wieder und
wieder anpassen, in jeder Runde des Ren-
nens.
Die gute Nachricht: Die Bausteine, die ein
gutes HR-Programmausmachen, sind heu-
te deutlicher erkennbar als je zuvor. Rec-
ruiting hat sich von einer „dunklen Kunst“
hochbezahlter Akteure zu einer disziplinü-
bergreifenden Vertriebs- und Marketing-
aktivität gewandelt, die darauf abzielt,
die wichtigsten Herausforderungen der
Mitarbeiterbindung anzugehen: Wie sorgt
man dafür, von „Transformationstalenten“
wahrgenommen zu werden? Wie arbei-
tet man mit Vorgesetzten zusammen, um
strategische Maßnahmen umzusetzen,
die dem gesamten Unternehmen zugu-
te kommen? Wie ermöglicht man ein
kulturell und sozial orientiertes Modell
der Weiterbildung und Optimierung des
Arbeitskräftepotenzials, bei dem die An-
forderungen des Unternehmens und die
Wünsche der Mitarbeiter in Echtzeit auf-
einander abgestimmt werden, um qua-
lifizierte Talente an das Unternehmen zu
binden?
Zudem vereinfachen neue Technologien
stärker als je zuvor die Nutzung dieser
wichtigen Konzepte im Bereich Talent-
gewinnung, Mitarbeiterbindung, Service
Management, soziale Interaktion und kon-
tinuierliches Lernen. Und dies erleichtert
wiederum die Umsetzung strategischer
HR-Initiativen. Fest steht: Nur die Unter-
nehmen, die über die besten Programme
zur Mitarbeitergewinnung und -bindung
verfügen, werden den digitalen Wandel
erfolgreich vollziehen.
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zugeschnittene Recruiting-Technologie?
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Personal.
Jede Branche ist aktuell der Umgestaltung
durch Technologie ausgesetzt. Die Dot-
com-Ära war lediglich das Vorprogramm.
Damals beschränkte sich die Disruption auf
kleinere Startups mit neuen Namen wie
Amazon. Inzwischen muss jedes – auch
etablierte – Unternehmen sein Geschäfts-
modell von Grund auf verändern. Firmen
müssen sich digitalisieren und auf völlig
neue Wettbewerber einstellen. Und das
Tempo der Veränderung steigt erheblich.
Keiner weiß, wie der Krieg zwischen Wal-
mart und Amazon ausgehen wird, doch
dass der Gewinner dieses Kriegs Alibaba
übernehmen wird, dürfte allen klar sein.
Aber was hat das alles mit HR zu tun? Alles.
Der digitale Wandel wird leichter, wenn
man auf technikaffine Führungskräfte
und technische Experten bauen kann. Mit
neuen Wettbewerbern mitzuhalten, ist
nur machbar, wenn man über Mitarbei-
ter verfügt, die in turbulenten Zeiten zur
Höchstform auflaufen. Um selbst zum Dis-
ruptor zu werden brauchen Sie besondere
Kompetenzen und Erfahrungen, und zwar
aus jenen Unternehmen, die Sie umge-
stalten wollen. Der Wandel beginnt mit
Menschen, nicht mit Produkten. Die Mit-
arbeiter und die nötigen Kompetenzen zur
Umsetzung einer digitalen Transformati-
on sind aktuell enorm gefragt. Es sollte
die erste, zweite und dritte Priorität jeder
Personalabteilung sein, jene „Transfor-
mationstalente“ zu finden und zu halten.
Daran werden sie gemessen werden. Dies
ist ihr Schlachtfeld. Allerdings wird die Zeit
knapp.
Häufig unterschätzen Unternehmen, wie
viel Recruiting-Arbeit für ihren Fortbe-
stand nötig ist. Sie übersehen, dass sie
Unternehmen müssen ihre Recruitingstrategien anpassen,
um an der Spitze des digitalen Zeitalters zu stehen.
Von Dimitri Boylan, CEO von Avature
