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06/16 personalmagazin
Bei Fragen wenden Sie sich bitte an
Ressourcenmanagement, eine moderne
Personal- und Führungskräfteentwick-
lung und auch zunehmend ein leistungs-
orientiertes Gesundheitsmanagement.
Daher erscheint es verständlich, dass aus
einem modernen HRM der Anspruch an
eine systematische Steuerung und mess-
bare Optimierung von Leistungspotenzi-
alen in einer Organisation erhoben wird.
Ein Kurz-Index erfasst das
Leistungspotenzial
Innerhalb von Heraeus ist seit eini-
gen Jahren bereits ein integriertes und
leistungsfähigkeits-orientiertes Gesund-
heitsmanagement etabliert. In einer Viel-
zahl von Projekten konnten durch gezielte
Interventionen in die Leistungsfähigkeit
beeinflussende Faktoren wie Arbeitsor-
ganisation, Führung und Zusammenar-
beit messbar positive Effekte auf Ziel-
größen wie Arbeits-/Leistungsfähigkeit,
Gesundheit und Fehlzeiten identifiziert
werden. In einer Weiterentwicklung die-
ser Projekte und unter Berücksichtigung
des oben beschriebenen und auch seitens
des Heraeus Chief Human Resources Of-
ficers (CHRO) geäußerten Anspruchs an
ein modernes HRM, wurde seitens des
Heraeus Gesundheitsmanagements in
Kooperation mit der Universität Wup-
pertal ein Kurz-Index zur Erfassung des
Leistungsfähigkeitspotenzials eines Un-
ternehmens oder von Unternehmensbe-
reichen entwickelt, der sogenannte Lei-
tungsfähigkeitspotenzial-Index (LFP-I).
Der LFP-I benötigt knapp zehn Minuten
Ausfüllzeit, ist online verfügbar und stellt
damit ein höchst praktikables und den-
noch wissenschaftlich valides Tool zur
Erfassung unternehmerischer Leistungs-
fähigkeitspotenziale dar.
Steuerbarkeit der organisationalen
Leistungsfähigkeit
Warum stellt sich Heraeus diesem The-
ma? Der Wettbewerbsvorteil eines Unter-
nehmens wird in Zukunft immer weni-
ger allein durch technisches Know-how
oder das Potenzial einzelner Mitarbeiter
bestimmt, sondern zunehmend durch
die Fähigkeit, die Komplexität moderner
Arbeitssysteme steuerbar zu machen.
Dabei wird die Steuerbarkeit organisati-
onaler Leistungsfähigkeitspotenziale ein
entscheidender Erfolgsfaktor sein.
Abseits der Unternehmen belegt
diesdie Entwicklung des Trainingsma-
nagements im Spitzensport. Neben der
Steuerung der individuellen Ressource
ermöglicht erst ein systematisches Ma-
nagement von leistungsfähigkeitsbeein-
flussenden Faktoren im gesamten Verein
den nachhaltigen und kontinuierlichen
Erfolg des Sportlers beziehungsweise
des Teams und damit des Vereins selbst.
Aus Sicht eines Unternehmens ist
deshalb der Erhalt, die Entwicklung und
die Steuerung dieser Leistungspotenzi-
ale wünschenswert. Allerdings wird in
Unternehmen die Messung und Steue-
rung von Einzelfaktoren naturgemäß
schwieriger, da es neben komplexen Un-
ternehmensstrukturen eine Vielzahl an
Zielgrößen, Einflussfaktoren und Wirk-
zusammenhängen gibt, die erhoben, aus-
gewertet und bewertet werden müssen.
Der Leistungsfähigkeitspotenzial-Index (LFP-I) stellt die wichtigsten gestaltbaren
betrieblichen Einflussfaktoren auf Effektparameter wie Leistungsfähigkeit oder auch
Gesundheit der Mitarbeiter in einem Unternehmensbereich dar.
Zur Entwicklung des LFP-I wurde das wissenschaftlich etablierte 5x5 Wirkmodell (siehe
Grafik Seite 32) für die speziellen Bedürfnisse von Heraeus um Einflussfaktoren wie
Veränderungsbereitschaft oder Arbeitsfähigkeit ergänzt. Die Merkmale und Wirkbezie-
hungen des Modells wurden über Fragebögen beziehungsweise Mitarbeiterbefragungen
validiert. Insofern ist das Modell grundsätzlich geeignet, betriebliche Leistungsfähigkeits-
potenziale, im Sinne von Optimierungsbedarfen aufseiten der (Leistungs-)beeinflussen-
den Faktoren zu identifizieren.
Um den LFP-I für die Praxis zu optimieren, wurde aus dem umfangreichen Fragebogen
auf Grundlage einer Validierungsstudie ein Kurzindex (LFP-I) entwickelt. So können die
Handlungsbedarfe wissenschaftlich fundiert und ökonomisch vertretbar in definierten
Unternehmensbereichen identifiziert werden. Aus den 151 Items des ursprünglichen
Leistungsfähigkeits-Inventars wurden mittels Regressions- und Kontingenzanalysen Ziel-
und Einflussgrößen ausgewählt, die einen besonders deutlichen Zusammenhang mit
den gestaltbaren Einflussgrößen (Arbeitsgestaltung, Führung) sowie den persönlichen
Ressourcen und Leistungsfähigkeitsindikatoren aufweisen. Grundlage war die Befragung
von 161 Beschäftigten in acht Bereichen mit für das Gesamt-Unternehmen repräsentati-
vem Tätigkeitsprofil, Ausbildungsgrad, Alter und Geschlecht.
Die Kurzform des LFP-I umfasst die folgenden sechs Leistungsfähigkeitsindikatoren:
• Gesundheitskompetenz (10 Items)
• soziales Kontrollerleben (4 Items)
• körperliches Anstrengungsempfinden (1 Item)
• unspezifische Beschwerden (6 Items)
• Veränderungsbereitschaft (3 Items)
• Arbeitsfähigkeit (1 Item)
Die sechs Zielgrößen werden zu einem LFP-I mit dem Wertebereich 0 (ungünstig) bis
100 (günstig) verrechnet. Die Einstufung eines Unternehmensbereiches erfolgt auf der
Basis einer 4-stufigen Bewertungsskala (siehe Seite 32) ähnlich einer Risikomatrix.
Der Leistungsfähigkeitspotenzial-Index
HINTERGRUND
