39
06/16 personalmagazin
Bei Fragen wenden Sie sich bitte an
bislang ein systematisches HR-Con-
trolling betreiben, können die meisten
Befragten davon berichten, in ihrem
Unternehmen einzelne Kennzahlen zu
erfassen und auszuwerten (siehe Grafik
„Top-15-Kennzahlen“).
Welche Kennzahlen erfasst werden
Im Vergleich zu den Kennzahlen, über
die bereits in den vorangegangen Be-
fragungen berichtet wurde, konnten die
Autoren unter anderem folgende Verän-
derungen erkennen:
• Gestiegen ist demnach das Kostenbe-
wusstsein der Personaler: Die beiden
Kennzahlen „Durchschnittliche Aus-
bildungskosten pro Mitarbeiter“ und
„Durchschnittliche Vergütung pro FTE“
wurden 2015 von mehr Unternehmen er-
fasst als noch 2009.
• Gesunken ist in diesem Jahr paradoxer
weise das Interesse an der Altersstruktur
der Belegschaft – obgleich das Durch-
schnittsalter der Belegschaft unter den
Top Drei rangiert.
• In der aktuellen Befragung tauchen
zwei „neue“ Kennzahlen auf: die Quote
weiblicher Mitarbeiter (Platz 6) und die
Quote weiblicher Führungskräfte (Platz
7) – offenbar als Folge der Einführung
der Frauenquote.
• Nicht mehr unter den Top 15 ist die
Kennzahl „Anzahl Bewerber pro Inse-
rat“ – „obwohl Unternehmen sich immer
häufiger beklagen, dass gute Mitarbei-
ter schwer zu finden sind“, so die Auto-
ren. „Gerade beim Beschaffungsprozess
sollten also systematische Messungen
stattfinden“, fordern sie.
HR-Prozesse werden selten controllt
Der Blick auf die bislang erfassten
Kennzahlen ist für die Studienautoren
ein weiterer Wermutstropfen. Denn sie
stellen fest: Zwar führen die Personaler
beim faktorientierten – also auf den Pro-
duktionsfaktor „Personal“ bezogenen –
Personalcontrolling tendenziell schon
Messungen durch. Allerdings werden
im Bereich des prozessorientierten
Personalcontrollings, das sich mit den
Prozessen der Personalorganisation
selbst beschäftigt, nach wir vor kaum
Messungen durchgeführt. So nehmen
zum Beispiel im Kennzahlenkomplex
„Personalkosten“ die Personal- und
Sachkosten der Personalabteilung den
vorletzten Rang ein. Im Klartext: Geht es
um das Personal, erfassen die Persona-
ler die Kennzahlen schon ganz gut. Geht
es hingegen um ihre eigenen Prozesse,
bleibt in puncto Controlling noch vieles
im Dunkeln – keine gute Voraussetzung
also, die eigene Wertschöpfung nachzu-
weisen, nach außen zu transportieren
und für künftige Investitionen in den
HR-Bereich zu werben.
Wenig optimistisch stimmt auch der
Blick auf die bei den mehr oder weni-
ger systematisch durchgeführten Cont
rolling-Aktivitäten eingesetzten Tools.
Zwar geben 52 Prozent der befragten Per-
sonaler an, das Erfassen und Auswerten
Anzahl der Mitarbeiter in FTE
(Gesamt/je Bereich)
Die wenigsten Unternehmen nutzen bislang ein systematisches HR-Controlling. Einzelne
Kennzahlen werden aber häufiger erhoben und ausgewertet – allen voran die FTE-Zahl.
QUELLE: HAUFE
TOP-15-PERSONALKENNZAHLEN
Angaben in Prozent
46,54
Krankenquote
44,65
Durchschnittsalter der Belegschaft
40,88
36,48
33,33
32,70
31,45
29,56
22,64
22,01
21,38
20,75
19,50
18,87
15,72
Fluktuationsquote
Durchschnittliche Betriebs
zugehörigkeit
Quote weiblicher Mitarbeiter
Direkte Personalkosten p. a. (Löhne,
Gehälter etc.) pro FTE (Vergütung)
Quote weiblicher Führungskräfte
Eigenkündigungsquote
(„echte Fluktuation“)
Personalstrukturkennzahlen (Arbeiter/
Angestellte, Alter, Qualifikation etc.)
Kosten für Weiterbildung bzw. Perso-
nalentwicklung pro FTE
Altersstruktur der Belegschaft nach
Altersklassen
Personalkostenquote (Personalkosten/
Gesamtkosten des Unternehmens
Personalnebenkosten p. a.
(Sozialleistungen) pro FTE
Durchschnittlicher Anstieg
der Gehälter zum Vorjahr
