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SPEZIAL BAV
_VERSORGUNGSKONZEPTE
spezial bAV 04/15
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Das Rechenbeispiel zeigt die bAV-Entwicklung eines heute 25-jährigen Mitarbeiters
bei einer durchschnittlichen Gehaltserhöhung von drei Prozent in jedem zweiten Jahr
(Startgehalt 2.500 Euro brutto). Die bAV startet mit einem Sockelbetrag von 20 Euro
monatlich. Der monatliche Arbeitgeberbeitrag erhöht sich alle zwei Jahre mit jeder
Gehaltserhöhung um zehn Prozent der dreiprozentigen Bruttoerhöhung.
QUELLE: CONFERA CONSULTING GMBH
BAV-ENTWICKLUNG
300
250
200
150
100
50
0 25 27 29 31 33 35 37 39 41 43 45 47 49 51 53 55 57 59 61 63 65 67
Alter des
Mitarbeiters
in Jahren
monatlicher bAV-Beitrag des Arbeitgebers
20 Euro
63 Euro
113 Euro
171 Euro
252 Euro
Bei der klassischen Bruttolohnerhöhung von 100 Euro entstehen dem Arbeitgeber
Gesamtkosten von etwa 130 Euro (inklusive Sozialversicherungsbeiträge, BG-Beiträge,
KV-Umlagen und andere Nebenkosten). Von der Erhöhung kommen in Steuerklasse 1/4
rund 51 Euro beim Mitarbeiter an.
Bei innovativer Gestaltung kommen bei 120 Euro Arbeitgeberaufwand rund 60 Euro
netto beim Mitarbeiter an und gleichzeitig fließen 50 Euro in eine Versorgungsleistung.
QUELLE: CONFERA CONSULTING GMBH
INNOVATIVES GESAMTKONZEPT
150
100
50
0 klassisch: Wirkungsgrad 39 Prozent
innovativ: Wirkungsgrad 90 Prozent
Angaben in Euro
Gesamtkosten für AG
Nettobetrag für MA
Versorgungsleistung
51,10
60,00
0,00
50,00
130,00
119,40
bei Mitarbeitern mit gewerblicher Tä-
tigkeit oder einem körperlichen Anteil
im Arbeitsalltag häufig sehr teuer. Bei
der betrieblichen Variante kommt der
Vorteil der Steuer- und Sozialversiche-
rungsfreiheit zum Tragen. Somit sind
die Beiträge bedeutend günstiger. Ein
weiterer Vorteil ist der Entfall der Ge-
sundheitsprüfung.
Hierzu wird meist eine Obergrenze
der maximal möglichen monatlichen Be-
rufsunfähigkeitsrente festgelegt. Sofern
der Arbeitgeber die Berufsunfähigkeits-
absicherung als Teil eines innovativen
Vergütungsmodells ins Unternehmen
integriert, stellt auch hier die Kommu-
nikation mit den Mitarbeitern einen
zentralen Erfolgsfaktor dar. Aus Kosten-
gründen können und werden die meisten
Arbeitgeber die innovativen Versorgungs-
leistungen nicht zusätzlich zu normalen
Gehaltserhöhungen bezahlen.
Finanzierung von Leistungen
Der finanzielle Aufwand ist einer der
Hauptgründe für das relativ geringe An-
gebot an arbeitgeberfinanzierten oder
mischfinanzierten Konzepten. Hier schafft
die innovative Gehaltserhöhung Abhilfe:
• Erhebliche Reduzierung des finanziel-
len Mehraufwands,
• Kombination arbeitgeberfinanzierter
Zusatzleistungen mit innovativen Be-
standteilen der Nettovergütung,
• Finanzierung der Versorgungsleistun-
gen durch Nutzung steuerfreier oder
pauschalversteuerter Bausteine für
Gehaltserhöhungen,
• arbeitgeberfinanzierte Zusatzversor-
gung ohne Reduzierung der Netto-
Leistungen möglich.
Zudem sind innovative Vergütungssys-
teme so gestaltet, dass für die Unterneh-
men nur ein sehr geringer Verwaltungs-
mehraufwand entsteht.
CARSTEN CORNELSEN
ist
Key Account Manager für
Compensation & Benefits bei
der confera Consulting GmbH.
cherungspflicht vertreten. Demnach seien
Beiträge zur bKV als Barlohn zu betrach-
ten. Damit bestünde nicht die Möglich-
keit, diese als Sachbezug zu versteuern.
Somit wären bei der Versteuerung nach
§ 40b EStG zusätzlich zur Pauschalsteuer
noch Sozialversicherungsbeiträge zu be-
zahlen. Aus diesem Grund sollten bKV-
Konzepte bis zur endgültigen Klärung des
Sachverhalts so gestaltet werden, dass
der Arbeitgeber bei einer Beitragspflicht
in der Sozialversicherung nicht von einer
steigenden Kostenlast überrascht wird.
BU-Rente als dritter Teil des Konzepts
Alternativ zur betrieblichen Kranken-
versicherung kann auch die Bezuschus-
sung einer Berufsunfähigkeitsabsiche-
rung (BU) der Mitarbeiter ein sinnvolles
Konzept sein. Die BU-Absicherung ist
