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03/16 PERSONALquarterly
LITERATURVERZEICHNIS
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SUMMARY
Research question:
In Germany, there is plenty of unmet demand
for working from home. What are the most important obstacles for
flexible work? Which HR practice can help to overcome them?
Methodology:
Econometric analysis of representative survey data on
establishments and their employees from the Linked Personnel Panel
(LPP).
Practical implications:
Management by Objectives (MBO) might
provide a feasible alternative to direct monitoring of employees, com-
monly viewed as an obstacle to the expansion of working-from-home
arrangements.
DR. DANIEL ARNOLD
Postdoc im ZEW-Forschungsbereich „Arbeits
märkte, Personalmanagement und Sozi-
ale Sicherung“ (Forschungsschwerpunkt
„Betriebliche Arbeitsmärkte“)
E-Mail:
PROF. DR. PATRICK KAMPKÖTTER
Eberhard Karls Universität Tübingen
Lehrstuhl für Managerial Accounting
. SUSANNE STEFFES
Stellvertretende Leiterin des ZEW-For-
schungsbereichs „Arbeitsmärkte, Personal-
management und Soziale Sicherung“ und
Juniorprofessorin an der Universität zu Köln
E-Mail:
hen, die sich gegebenenfalls durch Informationskampagnen
und Best-Practices-Beispiele abbauen lassen. Doch sind Perso-
nalverantwortliche sicherlich gut beraten, die legitimen Präfe-
renzen ihrer Beschäftigten in dieser Frage zu akzeptieren und
Homeoffice nicht zwangsweise einzuführen.
Naheliegender ist es aus personalökonomischer Sicht, den
möglichen Bedenken des Managements und der Führungs-
kräfte durch geeignete Führungskonzepte zu begegnen. Ins-
besondere konventionelles Leistungsmonitoring, das primär
auf der Sichtbarkeit der Mitarbeiter am Arbeitsplatz basiert,
stößt beim Homeoffice an seine natürliche Grenze. Aus die-
sem Grund muss die Mitarbeiterführung angepasst werden,
will sie flexiblen Arbeitsformen nicht im Wege stehen. Wie die
dargestellten Ergebnisse zeigen, scheinen insbesondere zwei
Charakteristika das Homeoffice-Angebot und die -Nutzung zu
erleichtern: Sowohl Betriebe, die über eine starke Vertrauens-
kultur verfügen, als auch Betriebe, die ihre Mitarbeiter über
Ziele führen, bieten überdurchschnittlich häufig Homeoffice
an. Auch auf der Beschäftigtenebene schlagen sich die beiden
Faktoren in einer erhöhten Nutzung räumlicher Flexibilität
nieder. Während sich ein Klima gegenseitigen Vertrauens im
Betrieb nicht einfach von oben verordnen lässt, ist die Ein-
führung von Systemen, die variables Gehalt an individuelle
Leistungserfüllung knüpfen, durchaus umsetzbar. Gerade für
das zentrale Management mag dies ein Weg sein, den direkten
Vorgesetzten ein Instrument an die Hand zu geben, das es
ihnen erleichtert, auf direkte Kontrolle ihrer Mitarbeiter zu
verzichten und räumlich flexibles Arbeiten zu ermöglichen.
Wie die Regressionsergebnisse andeuten, kann MBO bei der
Förderung von Homeoffice eine Alternative zu auf Vertrauen
basierenden Führungskonzepten darstellen. Da eine erfolg-
reiche Leistungssteuerung über Ziele jedoch erhebliche Vo-
raussetzungen an die Messbarkeit der Arbeitsleistung stellt,
ist dieser Weg zu mehr Flexibilität nicht für alle Tätigkeiten
empfehlenswert. Eingebettet in ein umfassendes Homeoffice-
Konzept und angepasst an die jeweilige Situation, kann MBO
aber sicherlich einen Beitrag dazu leisten, bestehende Hinder-
nisse für räumliche Flexibilität abzubauen.
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