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PERSONALquarterly 03/16
SCHWERPUNKT
_ENTGRENZTES ARBEITEN
S
pätestens seitdem in den Niederlanden im Sommer
2015 ein Gesetz zum „Recht auf Homeoffice“ verab-
schiedet wurde, ist auch in Deutschland eine wirt-
schafts- und gesellschaftspolitische Debatte über das
zeitlich und räumlich flexible Arbeiten entbrannt. Dabei for-
dern sowohl Wirtschaftsverbände als auch Arbeitnehmerver-
tretungen eine Ausweitung der Möglichkeiten für Beschäftigte,
im Homeoffice arbeiten zu können. Auch aktuelle Forschungs-
ergebnisse deuten auf positive Effekte von Homeoffice-Mög-
lichkeiten hin. So belegen Bloom et al. (2015) mittels eines
randomisierten Feldexperiments in einer chinesischen Reise-
agentur, dass die Einführung von Homeoffice zu signifikanten
Produktivitätssteigerungen führt. Betrachtet man hingegen
aktuelle Zahlen zur Verbreitung von Homeoffice in Deutsch-
land, scheint es tatsächlich noch ungenutztes Potenzial zu ge-
ben. Laut einer repräsentativen Befragung in Betrieben des
privaten Sektors mit mindestens 50 Mitarbeitern sind es nur
rund 10%, die zumindest gelegentlich während der regulären
Arbeitszeit zu Hause arbeiten. Insgesamt bieten nur etwa 30%
dieser Betriebe ihren Arbeitskräften die Möglichkeit, Home
office zu nutzen. Und im Großteil dieser Betriebe ist dies nur in
Ausnahmefällen gestattet oder nur einem geringen Anteil von
Beschäftigten vorbehalten (vgl. Arnold et al. 2015).
Die Argumente gegen Homeoffice sind vielfältig und lassen
sich typischerweise in die drei folgenden Kategorien einteilen:
Zum Ersten gibt es technische, rechtliche und organisatorische
Hürden in den Unternehmen. Nicht jeder Job ist dazu geeignet, an
anderen Orten als im Unternehmen ausgeführt zu werden. Zum
Zweiten gibt es persönliche Gründe auf Seiten der Beschäftigten.
Viele Beschäftigte wünschen schlicht keine Durchmischung von
Beruf und Privatleben, wie es bei dieser Arbeitsform aber häufig
nicht zu vermeiden ist. Zu Hause zu arbeiten erfordert außerdem
ein hohes Maß an Selbstdisziplin und Organisationsfähigkeit,
zwei Eigenschaften, über die nicht alle Menschen in ausrei-
chendem Maße verfügen. Auch die Angst davor, dass aufgrund
der physischen Abwesenheit vom Arbeitsplatz die Zusammenar-
beit mit den Kollegen leiden könnte oder sich die Aufstiegschan-
cen verschlechtern könnten, wird als Argument ins Feld geführt.
Drittens gibt es Bedenken aufseiten des Managements bzw. der
direkten Vorgesetzten. Diese können Ausdruck von schlechten
Homeoffice als Herausforderung für die
Mitarbeiterführung
Von
Dr. Daniel Arnold
(ZEW),
Prof. Dr. Patrick Kampkötter
(Universität Tübingen) und
Prof. Dr. Susanne Steffes
(ZEW)
Erfahrungen sein, beruhen häufig jedoch eher auf Unsicherheit
und Ängsten, die Kontroll- und Führungsfunktion über die Mit-
arbeiter nicht mehr ausreichend ausüben zu können.
In diesem Beitrag geben wir einen Überblick über die em-
pirische Bedeutung der drei genannten Hemmnisse und be-
fassen uns im Anschluss mit der Frage, welche Formen der
Mitarbeiterführung die Nutzung von Homeoffice als Perso-
nalinstrument unterstützen könnten. Die diesem Artikel zu-
grunde liegenden Analysen basieren auf Daten der zweiten
Befragungswelle des Linked Personnel Panel (LPP) aus den
Jahren 2014/2015. Dieser Arbeitnehmer-Arbeitgeber-Daten-
satz ist im Rahmen des Projekts „Arbeitsqualität und wirt-
schaftlicher Erfolg“ entstanden, das vom Bundesministerium
für Arbeit und Soziales (BMAS) sowie der Bundesagentur für
Arbeit (BA) beauftragt wird und an dem das Institut für Ar-
beitsmarkt- und Berufsforschung (IAB), das Zentrum für Euro-
päische Wirtschaftsforschung (ZEW) sowie die Universitäten
Köln und Tübingen beteiligt sind.
In der zweiten Erhebungswelle wurden zunächst 771 Be-
triebe zu einer Vielzahl von HR-Instrumenten aus Bereichen
wie z.B. Personalauswahl, Personalentwicklung, Performance
Management und Mitarbeiterbindung befragt. Daran anschlie-
ßend wurden 7.109 zufällig ausgewählte Beschäftigte die-
ser zuvor befragten Betriebe zu ihren Arbeitsbedingungen,
Persönlichkeitseigenschaften und ihrer Wahrnehmung über
HR-Praktiken interviewt. In die Betriebsbefragung wurden
ausschließlich Betriebe aus der Privatwirtschaft mit mindes
tens 50 Beschäftigten einbezogen; für diese Gruppe sind die
abgefragten Informationen daher repräsentativ.
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Was hemmt Angebot und Nutzung von Homeoffice?
Trotz der rasanten Entwicklung von digitalen Informations- und
Kommunikationstechnologien sind technische und organisato-
rische Hürden nach wie vor ein wichtiger Grund für die geringe
Verbreitung von Homeoffice. Anhand einer einfachen Trennung
nach Arbeitern und Angestellten lässt sich z.B. feststellen, dass
etwa 17% der Angestellten, jedoch nicht einmal 1% der Arbei-
ter während der Arbeitszeit von zu Hause arbeiten. Weitere
1 Eine ausführliche Datensatzbeschreibung findet sich bei Broszeit und Wolter (2015).
