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03/16 PERSONALquarterly
haben eine um 21 Prozentpunkte höhere Wahrscheinlichkeit
von zu Hause zu arbeiten, als diejenigen, die festgelegte Zeiten
für Arbeitsbeginn und -ende haben (vgl. Abb. 3). Im Vergleich
mit Gleitzeit oder Arbeitszeitkorridoren haben Beschäftigte mit
flexiblen Arbeitszeiten immerhin noch eine sieben Prozent-
punkte höhere Wahrscheinlichkeit, im Homeoffice zu arbeiten.
Solch ein Zusammenhang kann natürlich auch aus ande-
ren Gründen als aus dem Aspekt der Vertrauenskultur heraus
bestehen. So gibt es zum Beispiel Positionen in der Hierar-
chie und Tätigkeiten, die per se die Wahrscheinlichkeit für
beides (Homeoffice und Personalpraktiken) erhöhen. Aus
diesem Grund zeigt Abbildung 4 den bedingten Zusammen-
hang, der sich ergibt, wenn man in einer multivariaten Probit-
Regression für weitere Merkmale kontrolliert, die ebenfalls
die Wahrscheinlichkeit von Homeoffice beeinflussen, wie z.B.
Betriebsgröße, Branche und Region. Abhängige Variable ist
hier entweder die Homeoffice-Möglichkeit (Betriebsdaten) oder
die Homeoffice-Nutzung (Beschäftigtendaten), da sich wieder
zwischen dem prinzipiellen Angebot auf der Betriebsebene
und der tatsächlichen Nutzung auf der individuellen Ebene
unterscheiden lässt. Spalte 1 zeigt die Differenz auf der Be-
triebsebene, wenn die Effekte von Firmengröße, Branche und
regionale Unterschiede bereits herausgerechnet sind. Diese
Differenz ist statistisch hochsignifikant und beläuft sich auf
immer noch mehr als 18 Prozentpunkte. Auf individueller Ebe-
ne kann der Einfluss weiterer job-bezogener und persönlicher
Merkmale auf die Wahrscheinlichkeit, zu Hause zu arbeiten,
herausgerechnet werden.
8
Der Unterschied in den bedingten
Wahrscheinlichkeiten zwischen Beschäftigten mit und ohne
flexible Arbeitszeit beträgt hier 10 Prozentpunkte und ist eben-
falls statistisch hochsignifikant (Spalte 2).
Betrachtet man flexible Arbeitszeiten als einen Proxy für
Vertrauenskultur, dann lässt sich also ein klarer Zusammen-
hang zwischen diesem und der Nutzung von Homeoffice als
Personalinstrument finden. Dies deutet darauf hin, dass in der
Tat in Kontexten, die sich durch mehr Vertrauen zwischen Ma-
nagement und Beschäftigten auszeichnen (wie z.B. Vertrauens-
arbeitszeit), mit einer größerenWahrscheinlichkeit Homeoffice
angeboten wird.
Ist Management by Objectives eine Alternative zur
Vertrauenskultur?
Wie oben beschrieben kann Management by Objectives eine
Alternative zum direkten Monitoring und damit zur Präsenz-
kultur sein. Bei dieser Form der Mitarbeiterführung ist die An-
wesenheit am Arbeitsplatz nicht essenziell, was die Nutzung
von Homeoffice erleichtern sollte. Auch hier lassen sich die
Daten wieder zwischen betrieblicher und individueller Ebene
unterscheiden. Auf betrieblicher Ebene wird MBO operationa-
lisiert als die Nutzung von schriftlichen Zielvereinbarungen
sowie individueller Leistungsentlohnung auch für Nichtfüh-
rungskräfte. Während mehr als die Hälfte der Betriebe mit
MBO ihren Beschäftigten die Möglichkeit gibt, zu Hause zu
arbeiten, beträgt dies in Betrieben ohne MBO weniger als ein
Viertel (vgl. Abb. 2). Auf der individuellen Ebene zeigt sich
ein ähnliches Bild. Beschäftigte, mit denen Ziele vereinbart
wurden und die über variable Gehaltsbestandteile entlohnt
werden, arbeiten mit 21% häufiger zu Hause als Angestellte,
8 Diese sind: Geschlecht, Alter, Kinder, Bildung, Teilzeit, geleistete Überstunden, Autonomie, Leitungs-
funktion, Funktionsbereich, Branche, Region und Betriebsgröße.
Abb. 2:
Homeoffice-Angebot nach Personalpraktiken
(Betriebsbefragung)
Quelle: Eigene Darstellung
0%
30%
40%
50%
60%
Homeoffice möglich, LPP-Betriebsbefragung 2014, gewichtete Darstel-
lung, Restriktion: ohne Missings bei Kontrollvariablen, n=748
20%
10%
keine Vertrauens-
arbeitszeit
Vertrauens-
arbeitszeit
kein MBO
Führen über
Ziele (MBO)
22 %
43 %
23 %
53 %
Abb. 3:
Homeoffice-Nutzung nach Personalpraktiken
(Beschäftigtenbefragung)
Quelle: Eigene Darstellung
0%
30%
40%
Arbeiten gelegentlich zu Hause (innerhalb der regulären Arbeitszeit),
LPP-Mitarbeiterbefragung 2015, gewichtete Darstellung, Restriktion:
nur Angestellte und ohne Missings bei Kontrollvariablen, n=2.835, Bei
Arbeitszeitvariablen Mehrfachnennung möglich.
20%
10%
Gleitzeit
kein MBO Führen über
Ziele (MBO)
feste
Arbeitszeit
6 %
20 %
13 %
21 %
flexible
Arbeitszeit
27 %
