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POLITIK, WIRTSCHAFT & PERSONAL
I
KARRIERETAG
der Vertrieb. Interessant bleiben darüber
hinaus natürlich immer Einsätze in un-
seren Auslandsstandorten.“
Melanie Krüger, Teamleader HR Re
cruiting bei der ECE Projektmanagement
GmbH, die große Gewerbeimmobilien in
den Sparten Shopping, Office, Traffic und
Industries entwickelt, plant, realisiert,
vermietet und managt, begreift das The-
ma Digitalisierung als den Schlüssel zum
künftigen Erfolg ihres Unternehmens und
propagiert das auch vor dem Nachwuchs:
„Aktuelle Projekte in unserem Unterneh-
men beschäftigen sich sehr intensiv mit
Themen wie Künstliche Intelligenz, Di-
gitalisierung, Vernetzung, Verfügbarkeit
und Verarbeitung von relevanten Infor-
mationen. Insbesondere konzentrieren
wir uns darauf, die Shopping-Center als
eine Plattform zu etablieren, die die Kun-
den und Shop-Mieter analog und digital
vernetzt.“ Die digitale Weiterentwicklung
des Unternehmens und seiner Produkte
hat sowohl Auswirkungen auf Recrui
ting-
Strategie als auch Führungsverständnis
bei ECE. „Den aktuellen Herausforde-
rungen begegnen wir mit einer fokussier-
ten Zielgruppenansprache im Recruiting
und mit Weiterbildungsmaßnahmen für
unsere Führungskräfte wie zum Beispiel
mit demTraining ,Leadership Powered by
Agility‘“, erzählt Melanie Krüger.
Als Vorreiter in SachenDigitalisierung
in der Bau- und Immobilienwirtschaft
setzt auchDrees & Sommer auf innovative
und smarte Systeme und Verfahren beim
Bauen und Betreiben eines Gebäudes und
wirbt damit auf der Expo Real um das In-
teresse der Nachwuchskräfte passend zum
diesjährigen Expo-Thema: Wie viel digi-
tal ist genial, um erfolgreich zu agieren?
„Weder digitale Enthaltsamkeit noch der
Elektronik-Overkill bringen unsere Kun-
den wie Entwickler, Bestandshalter und
Nutzer weiter. Der richtige Mix ist des
Rätsels Lösung und entscheidet, ob ein
Projekt zum Erfolg oder Misserfolg wird.
Und das gilt auch für unsere internen und
externen HR-Aktivitäten“, erzählt Sinan
Eliguel, Head of Group HR der Drees &
Sommer SE. „Dabei setzen wir zwar auf
digitale Lösungen, um den Arbeitsplatz
der Zukunft aktiv zu gestalten, aber da-
bei steht der Mensch imMittelpunkt. Mit
der Digitalisierung müssen sich natürlich
auch klassische hierarchische Führungs-
stile verändern, da Unternehmen zuneh-
mend vor der Herausforderung stehen
werden, ihre Geschäftsmodelle neu zu
erfinden und anders zu vermarkten.“
Neben der Karriere sind
jungen Menschen die
sozialen Aspekte wichtig
Doch vor allem auch die Rahmenbe-
dingungen müssen stimmen, damit die
Jugend sich vompotenziellen Arbeitgeber
angesprochen fühlt. „Heute sind neben
Karrierepotenzial auch die sozialen As-
pekte für Mitarbeiter wie auch Bewerber
wichtig. Im Recruiting müssen wir uns
breit aufstellen und viele Kanäle so wie
auch die sozialen Medien nutzen, um den
Bewerber zu erreichen“, sagt Gabi Kümp-
fel, die bei der Interboden GmbH & Co.
KG für den Personalbereich zuständig ist:
„Home Office, Vertrauensarbeitszeit, Lap-
tops, gesunde Arbeitsplätze, Fitness-Stu-
dio – vieles haben wir bereits umgesetzt.
Wir wollen aber weiter ausprobieren und
innovativ bleiben.“ Katrin Beddig, Lei-
terin Personalentwicklung & Recruiting
bei IC Immobilien Gruppe, weiß: „Unse-
re Young Professionals wünschen sich ein
Arbeitsumfeld, das ihnen einen schnellen,
unkompliziertenWechsel zwischenArbeit
und Freizeit ermöglicht, in dem es mög-
lich ist, mal schnell zwischendurch zum
Sport zu gehen, private Termine oder
Erledigungen einzuschieben, in dem es
möglich ist, zeitlich und räumlich flexibel
undmobil zu sein.“Wer als Unternehmen
einen Wettbewerbsvorteil im Kampf um
junge Talente haben möchte, sollte zu-
nächst also diese Rahmenbedingungen
etablieren.
Dass der Nachwuchs nicht mehr um
jeden Preis Karriere machen will und die
private und persönliche Entwicklung pri-
orisiert, weiß auch Sinan Eliguel, Head of
Group HR der Drees & Sommer SE: „Es
taucht bereits sogar der BegriffWork-Fun-
Balance auf. Gemeint ist damit, dass viele
Nachwuchstalente nur Jobs auswählen,
die ihnen 100-prozentig Spaß machen
und mit ihren privaten Lebenssituationen
vereinbar sind.“ Das erfährt auch Micha-
ela Behnsen regelmäßig bei ihrer Arbeit
mit dem Nachwuchs: „Wir stellen fest,
dass nicht-monetäre Anreize wie flexible
Arbeitsmodelle sowie mobiles und krea-
tives Arbeiten speziell für die junge Ge-
neration wichtiger werden. Neben einer
guten Unternehmenskultur wird zudem
erwartet, dass Unternehmen die Gesund-
heit ihrer Mitarbeiter fördern und aktiv
Entwicklungschancen aufzeigen.“ Die
Qualifizierung von Nachwuchs und die
systematische Entwicklung von Potenzial-
trägern und Führungskräften bilden daher
die Grundlage für die Deutsche Hypo, um
auch in Zukunft über kompetente Mitar-
beiter in allen Bereichen zu verfügen. „Da-
her werden wir unsere Kooperationenmit
Hochschulen sukzessive ausbauen, um
den Austausch mit der Wissenschaft zu
suchen, gemeinsame Projekte zu initiie-
ren und schließlich auf diese Weise auch
die Aufmerksamkeit des studentischen
Nachwuchses auf die Deutsche Hypo als
aktiven und attraktiven Arbeitgeber zu
lenken“, sagt Behnsen.
DieUnternehmen erwarten imGegen-
zug jedoch auch einiges an Kompetenzen
und Flexibilität von potenziellen Bewer-
bern. „Zukünftig sindMitarbeiter gefragt,
die zugleich Entwickler und Macher sind,
die Mut zum Ausprobieren haben, die in-
novativ sind, gut netzwerken können und
die die Möglichkeiten erkennen, die uns
die Technik heute bietet oder zukünftig
bieten wird. Daher wird IT-Verständnis
zukünftig bei allen Anforderungsprofilen
vorausgesetzt. Alle diese Kompetenzen
müssen im Recruitingprozess erkannt
werden“, sagt Michaela Behnsen. Zudem
sollten Bewerber stets denVeränderungen
offen gegenüberstehen und auch selbst be-
reit sein, Veränderungen anzustoßen – so
etwamit Hilfe vonDenkfabriken undKre-
