Reisenotizen
•
2,3 Millionen
Arbeitnehmer waren 2015 in ein anderes EU-Land entsandt
• Die Anzahl an entsandten Mitarbeitern stieg von 2010 bis 2016 um
69 Prozent
• Der Anteil an Entsandten an allen Beschäftigten beträgt
0,9 Prozent
bei den
Vollzeitbeschäftigten,
0,4 Prozent
bei den Teilzeitbeschäftigten
DIE BELIEBTESTEN ENTSENDELÄNDER IN DER EU
DIESE LÄNDER ENTSENDEN DIE MEISTEN MITARBEITER INS EU-AUSLAND
Deutschland
(425.000)
Frankreich
(280.000)
Belgien
(151.00)
Deutschland
(240.000)
Frankreich
(140.000)
Polen
(470.000)
Quelle: Europäische Kommission, BDAE Gruppe
Quelle: Europäische Kommission, BDAE Gruppe
dung finden – und zwar in wirklich allen
Bereichen. Nach der bisherigen Entsen-
derichtlinie mussten lediglich die fest-
gelegten zwingenden arbeitsrechtlichen
Rechtsvorschriften wie Mindestlöhne,
Arbeitszeiten und Urlaubsregelungen
eingehalten werden.
Unternehmen sollten
Entsendeverträge anpassen
Was bedeutet dies konkret für Unterneh-
men, die Mitarbeiter in andere EU-Länder
entsenden? In erster Linie ist eine Anpas-
sung des Entsendevertrags erforderlich,
der für Mitarbeitereinsätze von mehr als
zwölf beziehungsweise 18 Monaten die
Geltung der arbeitsrechtlichen Bestim-
mungen des Gastlandes regeln muss,
sofern der Mitarbeiter keine lokale An-
stellung im Gastland erhalten soll. Bei
der Ausgestaltung des Entsendevertrags
müssen sich deutsche Arbeitgeber da-
her zwingend mit den arbeitsrechtlichen
Vorschriften des Gastlandes auseinan-
dersetzen.
Ein Beispiel aus der Praxis: Ein deut-
scher Arbeitgeber stellt einen Mitarbei-
ter mittels eines auf ein Jahr befriste-
ten Arbeitsvertrags ein, um diesen nach
Frankreich zu entsenden. In diesem Fall
müssen auch die französischen Rechts-
vorschriften berücksichtigt werden, so-
fern der Einsatz über das Jahr hinaus
gehen soll. Nach den französischen Vor-
schriften ist der Abschluss eines befriste-
ten Arbeitsvertrags jedoch lediglich unter
bestimmten Umständen zulässig.
Das würde für den deutschen Arbeitge-
ber bedeuten, dass nach Ablauf der einjäh-
rigen Befristung eine befristete Verlänge-
rung des deutschen Arbeitsvertrags nicht
in Betracht kommt. Vielmehr müsste eine
Entfristung gewährt werden, denn so sieht
es das französische Arbeitsrecht vor. Dies
könnte jedoch nicht immer im Einklang
mit dem Unternehmensinteresse stehen.
Sozialversicherungsrechtliche
Auswirkungen der Reform
So begrüßenswert die Ziele sind, so
schwierig erweist sich für entsendende
Unternehmen jedoch die konkrete Um-
setzung in der Praxis: So entsteht zum
Beispiel auch Verunsicherung beim So-
zialversicherungsschutz. Die geltende
EU-Verordnung (konkret: Artikel 12 VO
EG 883/2004) sieht nämlich vor, dass so-
zialversicherungsrechtlich eine Entsen-
dung bis zu 24 Monaten dauern kann.
Vor dem Hintergrund, dass das deutsche
Arbeitsrecht in enger Verbindung mit
dem Sozialversicherungsrecht steht, ist
daher durch die neue Regelung – neben
den weitreichenden arbeitsrechtlichen
Konsequenzen – mit Auswirkungen auf
die geltenden sozialversicherungsrecht-
lichen Regelungen zu rechnen.
Entsandte Arbeitnehmer können derzeit
bis zu 24 Monate im heimischen Sozial-
versicherungssystem verbleiben. Gemäß
der novellierten Entsenderichtlinie würde
für sie aber spätestens nach 18 Monaten
das Arbeitsrecht des Gastlandes Anwen-
dung finden, und zwar aufgrund der inei-
nandergreifenden Regelungsbereiche. Das
hätte theoretisch zur Konsequenz, dass
der deutsche Ingenieur in Slowenien viel
früher in das dortige Sozialversicherungs-
system übertreten müsste. Dabei wurde
mit Inkrafttreten der VO (EG) 883/04 am 1.
Mai 2010 die Entsendefrist von ursprüng-
lich zwölf auf 24 Monate ausgedehnt. Die
nun erfolgte Reduzierung auf wieder zwölf
Was passiert,
wenn ein
deutscher
Ingenieur nach
Slowenien
entsandt wird?
Wird sein Gehalt
herabgestuft?
Oder das der
slowenischen
Kollegen erhöht?
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personalmagazin 08.18
HR-Management