Prognosen für das Personalmanagement 2030
Die „Personaler“ werden im
Jahr 2030 eher strategi-
sche Partner des Manage-
ments als operative Dienst-
leister sein.
Besondere Personalmanage
ment-Leistungen (z. B.
Recruiting) werden über-
wiegend von externen Spezi-
alisten angeboten werden.
3,34
3,73
3,95
4,01
4,03
4,06
4,16
4,30
3,29
3,84
4,37
3,23
4,51
3,76
3,19
4,44
Routineprozesse werden
durch Führungskräfte und
Mitarbeiter weitgehend
selbst erbracht werden („Self
Services“).
Die „Personaler“ werden
vom „Verwalter“ zum
„Gestalter“ der Arbeitswelt.
Es wird deutlich weniger
unternehmensinterne
Personalmanager geben
als heute.
1 = unwahrscheinlich bzw. negativ
6 = wahrscheinlich bzw. positiv
3,5 = Scheitelpunkt
Die „Personaler“ wer-
den stärker als heute
in unternehmerische
Entscheidungsprozesse
eingebunden sein.
Im Jahr 2030 werden
die „Personaler“ zumeist
direkt in ihre jeweiligen
Betreuungsbereiche inte-
griert sein.
Eine zentrale Personal-
abteilung wird es in den
meisten Unternehmen
nicht mehr geben.
1
2
3
4
5
6
wahrscheinlich/unwahrscheinlich (MW = 3,94; s = 0,28; n = 601)
positiv/negativ (MW = 3,88; s = 0,54; n = 601)
Leitplanken“. Auf dieser Basis können die
individuellen Bedürfnisse der Mitarbeiter
erkannt und berücksichtigt werden. Ope-
rativ werden Führungskräfte via „smar-
ter“ Technologien vor allem auf Distanz
führen, sollten aber dennoch soziale Kon-
takte ermöglichen und erhalten.
Mitarbeiter werden vomArbeitnehmer
zum Operating Partner
Um die richtigen beruflichen Entschei-
dungen treffen und ihren erweiterten
Handlungsspielraum konstruktiv gestal-
ten zu können, müssen Mitarbeiter zu-
nächst ihre Leidenschaften und Neigun-
gen erkennen und berücksichtigen. Nur
so kann Arbeit zu einem positiv wahrge-
nommenen, integralen Bestandteil des
Lebens werden. Im Tagesgeschäft müssen
Mitarbeiter ihre Ziele und Maßnahmen
eigenverantwortlich definieren, aber auch
höheren Ergebnis-, Veränderungs- und
Wettbewerbsdruck aushalten. Damit dies
gelingt, sollten sie ihre Bildung maximie-
ren und lebenslang weiterlernen.
Personaler werden vomAdministrator
zum Creating Partner
Das setzt zunächst ein tiefes Verständ-
nis für das Business und die dort tätigen
Menschen voraus. Darauf aufbauend
muss HR Kooperationsmodelle für wert-
schöpfendes und erfüllendes Arbeiten im
Sinne reibungsloser Aufbau- und Ab-
lauforganisationen schaffen, Führungs-
kräfte wie Mitarbeiter auf ihremWeg aber
auch stets organisatorisch und persönlich
begleiten. Zeitgemäße Organisations- und
Personalentwicklungsoptionen, wie z. B.
gleichwertige Karrierepfade für Füh-
rungskräfte, Spezialisten und Projektma-
nager, böten attraktive Perspektiven. Und
nicht zuletzt sollten die Personaler auch
organisationale und individuelle Verhal-
tensmuster und Gewohnheiten unaufhör-
lich infrage stellen und so zu einer not-
wendigen, kontinuierlichenNeuerfindung
des Unternehmens aktiv beitragen. Sol-
chermaßen würde das unternehmensin-
terne Personalmanagement tatsächlich
einen höheren Wertbeitrag zum Unter-
nehmenserfolg leisten als heute und seine
eigene Existenzberechtigung zweifelsfrei
nachweisen.
79
Zukunftsstudie
