05/18 personalmagazin
gitalisierung meistern wird. Die In-
strumente werden nicht dieselben
sein wie in Großunternehmen und
Konzernen. Die Stärke des Mittel-
stands ist ja gerade seine Flexibili-
tät und das Finden pragmatischer
und individuell für das Unterneh-
men passender Lösungen. Die HR-
Maßnahmen der Großunternehmen
auf den Mittelstand zu übertragen,
wird wohl nicht funktionieren. Der
Mittelstand muss seine eigenen We-
ge gehen und dabei von Kammern,
Verbänden und Personalberatern
sensibilisiert und begleitet werden.
personalmagazin:
„Den“ Mittelstand gibt
es bekanntlich nicht. Unter diesem Be-
griff werden kleine und mittlere Unter-
nehmen, große Familienunternehmen,
Handwerksbetriebe, Selbstständige
und Freiberufler zusammengefasst.
In welchen dieser Gruppen – und in
welchen Branchen – sehen Sie Erfolg
versprechende Ansätze, die Arbeits-
welt der Zukunft im Sinne von „New
Work“ mitzugestalten?
Block:
Ich beobachte, dass in den-
jenigen mittelständischen Unter-
nehmen, in denen die Unterneh-
mensnachfolge geregelt ist und ein
entscheidungsfreudiger (Inhaber-)
Unternehmer das Unternehmen
führt, eine große Offenheit zum Aus-
probieren neuer Ansätze besteht.
Das Modell des allein auf den Pa-
triarchen als Geschäftsführer und
Eigentümer ausgerichteten Unter-
nehmens hat hier ausgedient. Den
Mitarbeitern wird Freiheit zum Han-
deln gegeben, was natürlich auch
mit einem Mehr an Verantwortung
einhergeht. Hier sehe ich den Mittel-
stand übrigens gegenüber den Kon-
zernen und Großunternehmen im
Vorteil. Der Mittelstand ist oftmals
flexibler, schneller und entschei-
dungsfreudiger, als es Konzerne und
Großunternehmen sind. Das erleich-
tert vielleicht auch das Ausprobie-
ren von neuen Ansätzen im Sinne
von „New Work“. Das Problem des
Mittelstands ist, dass die einzelnen
Unternehmen oftmals zu klein sind.
personalmagazin:
Um in einem Unter-
nehmen von einer „richtigen“ Perso-
nalstrategie zu sprechen, braucht es
wahrscheinlich eine „kritische Masse“
an Beschäftigten, für die sich der Auf-
wand überhaupt lohnt. So finden sich
in der Best-Practice-Datenbank der
INQA vornehmlich „Insellösungen“,
das heißt, ein Handwerksbetrieb hat
ein bestimmtes Problem, etwa mit
dem Krankenstand, und steuert mit
einer Maßnahme im Bereich Gesund-
heitsmanagement gegen. Wie hoch
ist Ihrer Einschätzung nach dagegen
der Anteil mittelständischer Unterneh-
men, die wirklich eine umfassende
Personalstrategie inklusive der The-
men Führung, Diversity, Gesundheit,
Kompetenzentwicklung praktizieren?
Block:
Der Anteil ist eher gering und
steigt, wie Sie richtig vermuten, mit
der Unternehmensgröße stark an.
Dennoch beobachte ich auch bei
kleineren Unternehmen ein gestie-
genes Interesse an Personalthemen,
was sicherlich stark mit dem Fach-
kräfte- und Nachfolgemangel in eini-
gen Branchen zusammenhängt. Die
Stärke des Mittelstands liegt mei-
nes Erachtens auch weniger darin,
eine ausgefeilte formalisierte Per-
sonalstrategie zu haben. Das haben
sicherlich die wenigsten und dazu
„Die Stärke des Mittel-
stands ist seine Flexi-
bilität und das Finden
pragmatischer und
individuell für das Un-
ternehmen passender
Lösungen.“
21
