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PERSÖNLICH
_ZIELPROZESSE
personalmagazin 11/17
Z
iele sind wichtig und erstre-
benswert. Ohne sie geht nichts
voran. Doch sie können auch
das Gegenteil bewirken – im-
mer dann, wenn sie unklar sind oder
aus den Augen verloren werden. Damit
Ziele ihre positive Wirkung entfalten
und Mitarbeiter wie Unternehmen vor-
wärtsbringen, ist es wichtig, sich mögli-
che negative Effekte unreflektierter oder
falscher Ziele bewusst zu machen.
Zielsysteme sind weit verbreitet, wer-
den nach ihrer Einführung aber nur
selten hinterfragt. Das Tückische daran
ist, dass mögliche negative Effekte oft im
Verborgenen wirken, obwohl die Umsatz-
ziele (noch) erreicht werden. Die Folgen
machen sich erst mittel- bis langfristig
bemerkbar und betreffen die gesamte
Organisation, ohne dass der Zusammen-
hang mit dem Zielsystem sofort erkenn-
bar ist. Dabei sind richtig gesetzte Ziele
ein mächtiges Instrument, das sich auf
die Leistungsfähigkeit des gesamten Un-
ternehmens positiv auswirkt – als Folge
motivierter Mitarbeiter, die selbstverant-
wortlich handeln. Ihr Erfolg steht und
fällt mit sauber aufgesetzten Prozessen,
die die Wirkung von Zielen gesamtheit-
lich im Blick behalten.
Die Funktion von Zielen
Im ersten Schritt ist es wichtig, zu de-
finieren, was das Unternehmen mit
der Einführung von Zielen erreichen
möchte. Im schlechtesten Fall dienen
Zielsysteme allein der Gewinnmaximie-
rung. Es gibt viele weitere Funktionen,
Von
Barbara Lochmann
Vergiftete Ziele erkennen
PRAXIS.
Ziele sollten eine positive Wirkung entfalten. Doch das ist nicht immer der Fall.
Deshalb ist das HR-Management gefragt, die Zielprozesse regelmäßig zu überprüfen.
die für ihre Einführung sprechen: um
selbstständiges Denken und Handeln
zu etablieren, eine motivierende Un-
ternehmenskultur zu schaffen oder um
Entwicklungsprozesse zu fördern. In
Zusammenhang mit der Transformation
der Arbeitswelt gewinnen Ziele zusätz-
lich an Bedeutung. Sie können bei der
Einführung neuer Arbeitsformen eine
„Leitplankenfunktion“ übernehmen.
Erst wenn die Geschäftsleitung, Füh-
rungskräfte und idealerweise HR die
Zieldefinition präzisiert haben, ist es
sinnvoll, den Prozess und die nächsten
Schritte zu gestalten. Meist legt die Ge-
schäftsleitung das gewünschte Ergebnis
fest. Das ist in Ordnung, allerdings muss
dann der Prozess über alle Stufen von
oben nach unten durchdacht, festgelegt
und in Teilziele aufgeschlüsselt werden.
Dabei prüft zunächst jede Führungskraft
für ihr Team, ob die Ziele zu schaffen sind
und entwickelt eine Idee, wie sie erreicht
werden können. Im nächsten Schritt legt
sie fest, wer in die weitere Zieldefinition
eingebunden ist und welchen Beitrag je-
der leisten sollte. Wenn die Rahmenbe-
dingungen stehen, erarbeiten Vorgesetzte
gemeinsam mit dem jeweiligen Mitarbei-
ter oder dem Team, wie die Ziele konkret
erreicht werden.
Gestaltung: Der Weg ist das Ziel
Ziele sind vor allem dann wirksam, wenn
sie nicht nur das Unternehmen weiter-
bringen, sondern auch die Zielträger.
Neben den unternehmensbezogenen
Bestandteilen sollten sie deshalb auch
deren Weiterentwicklung und den Weg
berücksichtigen, den Mitarbeiter und
Teams wählen, um Ziele zu erreichen.
Vorgesetzte und Mitarbeiter sollten die
Ziele gemeinsam diskutieren und weiter
ausgestalten. Der Weg zum Ziel benötigt
ausreichend Raum. Zur Unterstützung
können zusätzliche Qualifizierungen
oder organisatorische Veränderungen
dienen. Wenn Mitarbeiter eigene Ideen
einbringen können und jeder seinen An-
teil am Gelingen erkennt, übernehmen
sie bewusst Verantwortung für „ihre“
Ziele und sind motiviert, diese auch zu
erreichen. Allein die Tatsache, dass da-
durch Missbrauch und unerwünschte
Verhaltensweisen unterbleiben, um ein
unrealistisches oder nicht akzeptiertes
Ziel irgendwie zu erreichen, rechtfertigt
den höheren Aufwand in der Planungs-
phase.
Ein Kriterium von Zielen ist deren
Messbarkeit, das heißt, es lässt sich eine
Veränderung gegenüber dem Ausgangs-
punkt feststellen. Je konkreter sie sind,
desto besser, da alle Beteiligten genau
wissen, was von ihnen erwartet wird.
Am wirkungsvollsten ist die Arbeit mit
Ziele sind vor allem
dann wirksam, wenn
sie nicht nur das Unter-
nehmen weiterbringen,
sondern auch den jewei-
ligen Zielträger.
