11/17 personalmagazin
Bei Fragen wenden Sie sich bitte an
Zielen, wenn sie nicht separat betrachtet
und nur einmal im Jahr gemessen wer-
den. Hier bewähren sich Meilensteine,
denn sie richten den Blick auf den Weg
zum Ziel: Sie dienen als Korrektiv, wenn
sich ein Prozess unerwartet oder falsch
entwickelt und es kann frühzeitig ge-
gengesteuert werden. Ebenso wichtig
ist die motivierende Wirkung, denn
Teilziele machen transparent, wie viel
schon erreicht ist. Mitarbeiter erhalten
so für ihre Leistung nicht nur am Jah-
resende Anerkennung, sondern auch auf
dem Weg dahin. Der wichtigste und oft
noch unterschätzte Effekt von Meilen-
steinen ist jedoch: Mitarbeiter reflektie-
ren regelmäßig ihr Handeln und dessen
Wirken, können es anpassen oder neue
Verhaltensweisen oder Kompetenzen er-
werben. Dies legt die Basis dafür, dass
sich die Organisation nachhaltig weiter-
entwickelt, verbessert und die Selbstver-
antwortung der Mitarbeiter steigt.
Die Chancen von Zielen erkennen
Das Thema Ziele hat nicht den besten
Ruf. Zu Recht und zu Unrecht zugleich.
Mit dem richtigen Fokus und syste-
misch angegangen, entfalten Ziele eine
enorme Wirkung. Die Stichwörter „mo-
tivierte, selbstverantwortlich handelnde
und flexible Mitarbeiter“ oder „Innova-
tionsfähigkeit von Unternehmen“ sind
oft gehörte Anforderungen in Zusam-
menhang mit der Transformation der
Arbeitswelt. Die Arbeit mit Zielen trägt
definitiv dazu bei, sie zu erfüllen. In-
sofern leisten Zielsysteme einen wich-
tigen Beitrag zur Personal- und Orga-
nisationsentwicklung – vorausgesetzt,
das Personalmanagement erkennt die
Chancen und arbeitet bei der Entwick-
lung von Zielsystemen eng mit der Ge-
schäftsleitung und den Führungskräf-
ten zusammen.
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BARBARA LOCHMANN
ist
Inhaberin des Beratungsun-
ternehmens HR Guiding.
Die Wirkung von ...
... unreflektierten Ziel
prozessen
Ziele werden als reine Pflicht oder lästige Begleiterscheinung
gesehen. Es entsteht Arbeitsaufwand ohne eine spürbare Wirkung.
... zu ehrgeizigen Zielen
Mitarbeiter werden in eine Überforderung getrieben. Effekte sind
nur kurzfristig, langfristig schaden sie der gesamten Organisation.
... Zielen als reines Kontroll
instrument
Positive Effekte eines strategischen Zielsystems treten nicht ein.
Dies führt zu Demotivation und verhindert eine selbstverantwortli-
che, intrinsisch motivierte Organisationsentwicklung.
... rein zahlenbasierten Zielen Ziele dienen nur dem Unternehmenswohl. Die persönliche Ent-
wicklung von Mitarbeitern und die Gestaltung der Unternehmens-
kultur bleiben auf der Strecke.
... vorgegebenen Zielen ohne
Gestaltungsspielraum
Mitarbeiter können sich mit den Zielen nicht identifizieren,
intrinsische Motivation bleibt aus, die Demotivation steigt.
... zu kleinen Zielen
Leistung und Persönlichkeit der Mitarbeiter entwickeln sich nicht
weiter, die intrinsische Motivation und die Mitarbeiterleistung
sinken dauerhaft.
... sinnfreien Zielen
Es wird kein Beitrag zur Unternehmensentwicklung sichtbar,
Mitarbeiter entwickeln Zweifel und Abwehr.
... konkurrenzfördernden
Zielen
Ellenbogen-Mentalität entsteht, aus Kollegen und Gefährten wer-
den Gegner, Zusammenarbeit und Zusammenhalt leiden.
FEHLERQUELLEN
Machen Sie sich zunächst die möglichen negativen Folgen unreflektierter oder falscher
Ziele bewusst und definieren Sie anschließend, was Sie mit Zielen erreichen wollen.
Giftig oder nicht? Auch bei
Zielen sollten Personaler sich
diese Frage stellen.
