05/17 personalmagazin
Bei Fragen wenden Sie sich bitte an
ren (zu kognitiven Fähigkeiten, insbe-
sondere aber zur Persönlichkeit) und
zur Beherrschung konkreter Skills (zum
Beispiel Fachwissenstests) deutlich wei-
ter verbreitet als hierzulande, wo diese
Informationen über formale Bildungsab-
schlüsse dokumentiert werden.
Rechtliche Risiken bei Recruiting und
Personalauswahl in den USA
Ein jeder kennt aus illustren Geschich-
ten die für hiesige Verhältnisse aberwit-
zig anmutenden Entschädigungszahlun-
gen, die in den USA aus Produkthaftung
oder Unfallfolgen resultieren. Weniger
bekannt ist hierzulande, dass auch die
Haftung für arbeitsrechtliche Verstöße,
insbesondere bei der Personalauswahl
und auch internen Beförderungsent-
scheidungen in den USA bisweilen dra-
matische Konsequenzen haben.
In den USA gelten verschiedene
Regelwerke für die Vermeidung von
Diskriminierung bestimmter Bevölke-
rungsgruppen; besonders geschützt sind
Minoritätsgruppen. Teilweise gründen
die Schutzvorschriften auf den Ausgleich
historischer Schlechtbehandlung einzel-
ner Gruppen wie zum Beispiel der Na-
tive Americans (Indians) oder der durch
Sklaverei ausgebeuteten Black/African
Americans. Bürgerrechtsbewegungen
haben maßgeblich zur Einführung die-
ser Regeln beigetragen. Daneben werden
aber auch Behinderte, Hispanic/Latinos
(Mexikaner, Kubaner, Südamerikaner,
Puerto Ricaner, Zentralamerikaner),
Schwangere, religiöse Orientierung,
Geschlecht und Alter besonders vor Be-
nachteiligung und Diskriminierung ge-
schützt. In verschiedenen Bundesstaaten
gelten erweiterte Regelungen, zum Bei-
spiel hinsichtlich sexueller Orientierung.
Die Schutzvorschriften richten sich je-
dochnichtnuraufdieVermeidungvonDis-
kriminierung, sondern fordern teilweise
auch einen aktiven Ausgleich zugunsten
benachteiligter Gruppen. Hierzulande
wird das als positive Diskriminierung
bezeichnet. Seit der „Executive Order
10925“ von Präsident John F. Kennedy
im Jahre 1961 gibt es die „Equal Emplo-
yment Opportunity Commission“ EEOC
(praktisch seit 1964) und entsprechende
Regelwerke. Seit 1965 (durch „Executive
Order 11246“ von Präsident Lyndon B.
Johnson) bestehen formale Regeln, die
sich besonders auf Arbeitgeber richten,
die staatlich oder staatlich finanziert
sind – davon sind zum Beispiel auch alle
Unternehmen betroffen, die Umsätze mit
US-Regierungsinstitutionen betreiben.
Wenn also ein deutscher Reifenherstel-
ler in den USA Reifen an das US-Militär
liefert oder ein Chemie-Unternehmen
staatlichen Forschungseinrichtungen
Reagenzien liefert, gelten besonders
strenge Regeln nicht nur der Vermeidung
von Diskriminierung sondern auch des
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