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Soll die Bekanntheit gesteigert werden
(Moal zwei), heißt das zweite Objective:
„mehr Marketing-Wirkung erzielen“ –
und so lautet auch das Key Result hierzu.
Nun entwickeln die Teams ihre Team-
OKR. In der Personalmagazin-App haben
wir exemplarisch die OKR des Marke-
ting-Teams dargestellt. Auch hier lässt
sich wieder eine – allerdings nicht stren-
ge - Kaskadierung der Ziele zu Leitbild
und Unternehmens-OKR herstellen. Die
anderen Teams fahren analog fort. Für
das Alignment (also die horizontale und
vertikale Ausrichtung) sorgt schließlich
der OKR-Master.
Die Rolle des OKR-Master
Wie bei allen agilen Methoden muss
es auch im OKR eine Rolle geben, die
den Prozess überwacht: der sogenannte
OKR-Master – angelehnt an den „Scrum-
Master“, der ein ähnliches Profil hat. Die
Rollendefinition des OKR-Masters ist:
Experte:
Der OKR-Master sollte derjenige
sein, der in der Firma am meisten Wissen
über OKR und die zugrunde liegenden
Werte, Dynamiken und Methoden besitzt.
Coach:
Im Sinne der Servant-Leadership
unterstützt der OKR-Master jeden am
OKR-System beteiligten Mitarbeiter.
Facilitator:
Er ist der Prozessbegleiter,
der in Unternehmen, Organisationen und
mit Einzelpersonen Veränderungen ini
tiiert, begleitet, unterstützt und fördert.
Prozesswächter:
Der OKR-Master ist für
die Disziplin und Gründlichkeit des OKR-
Prozesses verantwortlich, passt auf, ob es
Abweichungen gibt und korrigiert diese.
Change Agent:
Da die Einführung eines
OKR-Systems immer auch die Unterneh-
menskultur verändert und dies wieder-
um ein gutes Veränderungsmanagement
verlangt, muss der OKR-Master auch mit
den Grundzügen des Change Manage-
ments vertraut sein.
Für die Ausbildung des OKR-Masters
gibt es bundesweit mehrtätige Intensiv-
Schulungen mit einer Zertifizierung
zum „Certified OKR-Master (COM)“ und
entsprechende Video-Trainings.
Tipps für die Praxis
Abschließend haben wir einige Tipps für
Personalpraktiker zusammengestellt:
•
Fangen Sie bei der Einführung mit
OKR nicht mit der ganzen Firma auf ein-
mal an, wenn diese 50 oder mehr Mitar-
beiter haben sollte, sondern mit einem
überschaubaren Team.
•
Beschränken Sie sich pro Team auf ma-
ximal vier Objectives und für diese auf je
vier Key Results – weniger ist hier mehr.
•
Achten Sie bei den Objectives und Key
Results strikt auf die Merkmale. Bei den
Key Results gilt: Keinen „Lag Measures“,
sondern „Lead Measures“ folgen.
•
Verzichten Sie zu Beginn auf individu-
elle Ziele, konzentrieren Sie sich auf die
Teamziele.
•
Setzen Sie erfahrene OKR-Coachs ein
– durch eine interne Ausbildung zum
OKR-Master oder geeignete Berater.
Auch wenn die Zielsetzung mit OKR
ziemlich einfach klingt, steckt dahinter
ein komplexer adaptiver Prozess, der
sich aber dafür perfekt an jedes Unter-
nehmen anpassen kann. Hier liegen
auch die Stärke und der Grund, warum
mehr und mehr Firmen auf dieses mo-
derne und agile Framework setzen.
PATRICK LOBACHER
ist
Berater, Agile Coach, OKR-
Master und Geschäftsführer
von Pluswerk Consulting.
CHRISTIAN JACOB
ist Bera-
ter, Agile Coach, OKR-Master
und Geschäftsführer von
Pluswerk Consulting.
JULIA HAAG
ist Beraterin,
Agile Coach und OKR-Master.
