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geln, berücksichtigen – ohne dass der Anwen-
der sich darum kümmern muss. Berichts- und
Analysefunktionen sind obligatorisch, hier ist
es aber insbesondere von hoher Bedeutung,
nicht nur die schieren Abweichungen zu zei-
gen, sondern deren Ursachen.
CM Special:
Kann die Personalcontrol-
ling-Software problemlos in die bestehen-
de BI-Software eines Unternehmens inte-
griert werden?
Brinkmann:
Zuerst ist wichtig, dass das Per-
sonalcontrolling-System gut in die beste-
hende HR-Systemlandschaft, vor allem also
die Payroll- beziehungsweise HCM-Syste-
me, integriert ist und einen reibungslosen
Datenaustausch ermöglicht. Natürlich müs-
sen in aller Regel auch Daten zum Beispiel
an das Finanz-Controllingsystem abgegeben
werden, eine gute Integration ist auch hier
von Vorteil. Die Integration in bestehende
Business-Intelligence Systeme ist mit Blick
auf Berichtswesen und Analyse mit HR
-Schwerpunkt durchaus sinnvoll und möglich.
CM Special:
Welche Voraussetzungen muss
ein Unternehmen mitbringen, um eine
Personalcontrolling-Software sinnvoll ein-
setzen zu können?
Brinkmann:
Grundsätzlich nicht viel mehr als
den Wunsch, ein professionelles, zuverlässi-
ges und aussagefähiges Personalcontrolling
implementieren zu wollen. Ein so weitent-
wickeltes System wie 4PLAN HR spricht aller-
dings Unternehmen ab einer bestimmten
Größe an. 4PLAN HR-Installationen sind bei
Unternehmen mit weniger als 100 Mitarbei-
tern zumindest bislang eher selten. Daran
arbeiten wir, es gibt besondere Lösungen
für kleinere Unternehmen, mit denen wir
HR-Controlling „out of the box“ oder gar als
umfassenden Service anbieten.
CM Special:
Was ist das Besondere an Ihrem
Produkt, bzw. worin unterscheidet es sich
von dem der Mitbewerber?
Brinkmann:
4PLAN HR wurde speziell für
das HR-Controlling entwickelt, es ist weder
eine erweiterte Entgeltabrechnung noch
ein umprogrammiertes Finanz-Control-
lingsystem. Es bietet alle Funktionen, die
sich ein HR-Controller wünscht und einige,
deren Existenz sich mancher HR-Controller
vorher nicht vorstellen konnte.
Wichtig ist auch, dass es in 4PLAN HR keine
individuelle Programmierung gibt, alle 4PLAN
HR-Kunden nutzen die gleiche Software. Alle
individuellen Anpassungen werden vom
HR-Controller selbst mit einem einfach zu
bedienenden Administrationswerkzeug
durchgeführt. Die Nutzung einer neuen 4PLAN
Version ist unproblematisch, so können die
Verbesserungen, die wir jährlich in 4PLAN HR
implementieren, auch bei unseren Kunden
wirken. Wenn ein Update erhebliche Migrati-
onsaufwände oder -risiken birgt, hemmt das
die Entwicklungsdynamik im HR-Controlling.
Ein weiterer großer Vorteil für unsere Kun-
den ist unser HR-Controlling Know-how – wir
beschäftigen uns mit nichts anderem.
CM Special:
Ein Ausblick in die Zukunft:
Welche Trends zeichnen sich im HR- bzw.
Personalcontrolling ab?
Brinkmann:
HR-Controlling ist tatsächlich eine
recht junge Disziplin, vielerorts wird noch an
den Grundlagen gearbeitet. Unsere Kunden
sagen uns, dass der von uns vorgeschlagene
Weg des „HR-Controlling auf Personalmaß-
nahmen“, also weg vom Budget und hin zur
konkreten Umsetzungsplanung entlang der
HR-Kernprozesse, mit dem Budget als Neben-
produkt, der richtige ist. Insgesamt wird die
Personalkostenplanung sicher dezentraler
werden und Führungskräfte stärker einbinden
als das mancherorts gegenwärtig der Fall ist.
Wir sehen einen vorsichtigen Trend in Rich-
tung Cloud, unsere Cloud-Lösung „4PLAN as a
Service“ wird in der jüngeren Vergangenheit
verstärkt nachgefragt.
CM Special:
Vielen Dank für das
Gespräch!
Personalcontrolling
Das Personalcontrolling stellt hohe Anforderungen an Methoden und eingesetzte Systeme.
Im Rahmen der Planung müssen zukünftige Änderungen von Rahmenbedingungen wie
Tarif- und Sozialversicherungsregeln ebenso berücksichtigt werden wie die Auswirkungen
von Leistungsänderungen, Versetzungen, Ein- und Austritten etc. Dabei gilt es, jederzeit den
Überblick über das Gesamtergebnis einer Kostenstelle oder über einen Bereich zu behal-
ten. Diese Herausforderungen sind mit Tabellenkalkulationsprogrammen oder in die Zukunft
gerichteten Abrechnungsläufen einer Entgeltabrechnung kaum zu bewältigen.
Ziele
Die Deutsche Gesellschaft für Personalführung beschreibt die Aufgaben und Ziele des Perso-
nalcontrollings. Dazu zählen unter anderem folgende:
»
Informieren:
Strategische Entscheidungen durch Informationen vorbereiten, Kosten der
Personalarbeit transparent machen, Personalprozesse beschreiben
»
Koordinieren und Integrieren,
etwa in Bezug auf Planung und Kontrolle, Personalwesen
und Betriebsarbeit und die Abstimmung von Teilbereichen
»
Planen:
Mit einem Planungssystem Auswirkungen neuer Entwicklungen im
Personalbereich frühzeitig einschätzen
»
Kontrollieren:
Bereitstellung eines umfassenden Überwachungssystems, dazu
Entwicklung von Kennzahlen; Anwendung verschiedenen Kontrollarten
»
Steuerung:
Steuerung des Unternehmens und Beitrag des Personalwesens zum
Unternehmenserfolg aufzeigen
