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06/16 personalmagazin
Bei Fragen wenden Sie sich bitte an
terlagen im Sinne des Nachweisgesetzes
gefragt. Alleine dies sollte Grund genug
sein, die Schriftform von Arbeitsverträ-
gen zum unternehmerischen Grundsatz
zu erheben. Dazu kommt: Bei der Be-
antragung einer Arbeitserlaubnis ver-
langt die Bundesagentur neben einer
Jobbeschreibung auch Aussagen über
die vertraglichen Beschäftigungsbedin-
gungen, sodass in diesem Verfahren der
beabsichtigte Arbeitsvertrag schon im
Entwurfsstadium vorliegen sollte.
Bundesagentur prüft Vergleichbarkeit
der Arbeitsbedingungen
Der Mangel an Hinweisen, wie Arbeits-
verträge mit beschäftigten Flüchtlingen
zu gestalten sind, könnte oberflächlich
betrachtet einen einfachen Grund haben:
Das Arbeitsrecht unterscheidet nicht zwi-
schen ausländischen und deutschen Ar-
beitnehmern und darf dies auch nicht. In
der Praxis ist diese Aussage jedoch nicht
ganz richtig. Denn man könnte sagen:
Es existiert ein spezielles Flüchtlings-
recht deswegen, weil das Thema „Gleich-
behandlung“ von Amts wegen geprüft
wird. Der Unterschied zum allgemeinen
Arbeitsrecht liegt darin, dass hier der
allgemeine zivilrechtliche Grundsatz „Wo
kein Kläger da kein Richter“ nicht gilt.
Die aktive Pflicht darzulegen, dass bei
der Beschäftigung von Flüchlingen keine
ungünstigeren Arbeitsbedingungen als
für vergleichbare deutsche Arbeitnehmer
vereinbart werden, ist insoweit bereits
eine Verfahrensbedingung – bei der Be-
antragung einer Arbeitserlaubnis. Eine
laufende Kontrolle der Einhaltung dieses
speziellen Gleichbehandlungsgrundsat-
zes ist aufgrund des Schwarzarbeitsbe-
kämpfungsgesetzes gegeben (siehe Kas-
ten „Gesetzestext“).
Die Sprache im Arbeitsvertrag ist
Deutsch – eigentlich
Bei der Abfassung eines Arbeitsvertrags
oder einer Stellenbeschreibung besteht
keine rechtliche Pflicht zur Übersetzung
von Schriftstücken in die jeweilige Lan-
dessprache des Flüchtlings. Gleichwohl
ist es im Hinblick auf die öffentlich-
rechtlichen Voraussetzungen einer Be-
schäftigung zumindest zu empfehlen,
Flüchtlingen in ihrer Heimatsprache
eine Information über die Folgen des
Wegfalls der Aufenthaltserlaubnis bezie-
hungsweise der Arbeitserlaubnis an die
Hand zu geben, etwa mit folgendem Text:
„Die Beschäftigung ist nur mit eine
gültigen Aufenthaltserlaubnis/Arbeits-
erlaubnis möglich. Ein Wegfall führt zu
einem Beschäftigungsverbot. Der Ar-
beitnehmer/die Arbeitnehmerin ist ver-
pflichtet, den Wegfall oder Änderungen
bei der Aufenthaltserlaubnis/Arbeitser-
laubnis ohne besondere Aufforderung
anzuzeigen.“
In den gesetzlich vorgeschriebenen
Fällen der Unterweisung in arbeits-
schutzrechtlichen Angelegenheiten kann
es im Einzelfall dagegen zur Pflicht für
Arbeitgeber werden, dem Flüchtling ei-
ne übersetzte Fassung auszuhändigen.
So heißt es in § 12 des Arbeitsschutz-
gesetzes, dass der Arbeitgeber die
Beschäftigten über Sicherheit und Ge-
sundheitsschutz bei der Arbeit während
ihrer Arbeitszeit ausreichend und ange-
messen zu unterweisen hat. Hier hat der
Arbeitgeber aktiv dafür zu sorgen, dass
der Mitarbeiter diese auch verstehen
muss. Ergänzend weist beispielsweise
die Betriebssicherheitsverordnung da-
rauf hin, dass bei der Unterrichtung der
Beschäftigten der Arbeitgeber die erfor-
derlichen Vorkehrungen zu treffen hat,
damit Betriebsanweisungen für die bei
der Arbeit benutzten Arbeitsmittel für
sie „in verständlicher Form und Sprache“
zur Verfügung stehen.
Eine Befristung und Probezeit
richtig vereinbaren
In erster Linie bieten sich bei der Be-
schäftigung von Flüchtlingen die sach-
grundlosen Erstbefristungen an. Die
Laufzeit kann dabei innerhalb von zwei
Jahren auch in Abschnitte aufgeteilt
werden. Insgesamt können derartige
Verträge dreimal verlängert werden. Da-
mit ist eine Anpassung an entsprechen-
de Befristungen von Arbeitserlaubnis-
sen oder Aufenthaltstiteln in der Regel
möglich. Nicht möglich ist es dagegen,
DEFINITION
Der allgemeine Flüchtlingsbegriff hilft bei der Frage, ob und unter welchen Vorausset
zungen diese Menschen beschäftigt werden können, nicht weiter. Es muss nach drei
Fallgruppen und dem jeweiligen Asylstatus differenziert werden.
Wer ist ein Flüchtling?
Anerkannte Flüchtlinge
mit Aufenthaltserlaubnis
Beschäftigungsauf
nahme ohne behörd
liche Genehmigung
Asylsuchende mit einer
Aufenthaltsgestattung
Beschäftigungsauf
nahme nur mit behörd
licher Genehmigung
Geduldete: Menschen,
die vor einer Abschie
bung geschützt sind
