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3.2018
Centern und arbeitspsychologischen
Tests. „Profilings können aber auch für
eine Vielzahl von Mitarbeitern durchge-
führt werden, indem zukunftsorientierte
Skill-Kataloge erstellt und diesbezügliche
Abfragen durchgeführt werden. Daraus
werden dann Passungen für neue Posi-
tionen interpretiert“, sagt Dr. Siemen.
Anschließend können Mitarbeiter in ihre
neue Rolle entwickelt und qualifiziert
werden.
Der Schlüssel zum gelungenen Perso-
nalumbau besteht in einer offenen Kom-
munikation und in der größtmöglichen
Transparenz, sagt Anja Schauenburg:
„Führungskräfte und Betriebsräte sollten
sehr früh mit ins Boot geholt werden und
in die Planung und Umsetzung einbezo-
gen werden. In einer Auftaktveranstal-
tung sollten dann so schnell wie möglich
auch alle anderen Mitarbeiter über die
geplanten Veränderungen informiert
werden, bevor Gerüchte entstehen.“ Die
Rolle der Führungskräfte ist für den Per-
sonalumbau entscheidend: „Stellen sich
die Führungskräfte gegen den Change-
Prozess oder begreifen nicht, warum die-
ser notwendig ist, wird es kaum möglich
sein, Mitarbeiter, deren Kompetenzen
nicht weiter benötigt werden, zum Ge-
hen zu mobilisieren“, sagt die erfahrene
Personalumbauerin. Wichtig sei es auch,
den Redeployment-Prozess langfristig zu
planen, denn erfahrungsgemäß dauert es
je nach Umfang der gewünschten Maß-
nahmen und der Größe des Immobilien-
unternehmens insgesamt ein bis andert-
halb Jahre, bis der Personalumbau zum
Abschluss gebracht werden kann.
Trennungen wird es meistens auch ge-
ben: Denn nicht alle Mitarbeiter sind für
Versetzungen innerhalb des Unterneh-
mens geeignet, stellen die Personalum-
bauer immer wieder fest. Dabei komme
es weniger auf das Alter der Beschäftigten
an als auf die Persönlichkeit und die in-
nere Beweglichkeit. Die optimalen Re-
deployment-Kandidaten sind neugierig,
vielseitig interessiert und lernen schnell,
sie sind intrinsisch motiviert und über-
nehmen gern neue Aufgaben. „Sie werden
kaum einen Buchhalter, der seit 20 Jahren
denselben Job macht, zum Makler quali-
fizieren können“, gibt Schauenburg zu be-
denken. „Undwenn er sich dazu aus Angst
vor dem Jobverlust bereit erklärt, tun Sie
dem Unternehmen und seiner neuen Ab-
teilung keinen Gefallen damit.“ Auch Dr.
Siemen bestätigt, dass die Redeployment-
Kandidaten vor allemVeränderungs- und
Lernbereitschaftmitbringenmüssen. „Mit
der richtigen Einstellung zu den anste-
henden Veränderungen kann fehlendes
Handwerkszeug in den meisten Fällen
schnell erlernt werden“, weiß er.
Doch auch um die gehenden Mitarbeiter
müssen Immobilienunternehmen sich
sehr gut kümmern, damit bei den Blei-
benden kein schaler Nachgeschmack ent-
steht: „Leistungs- und Kompetenzträger
schauen sich genau an, ob mit den Ge-
henden wertschätzend und fair umgegan-
gen wird. Denn sie denken: Vielleicht bin
ich ja der Nächste, der gehen muss, werde
ich dann genauso behandelt?“, sagt Schau-
enburg. Der ganze Prozess – auch der Per-
sonalabbau – muss inhaltlich transparent,
plausibel und nachvollziehbar sein.
Auch die Gehenden brauchen Un-
terstützung – nicht nur in Form von
hohen Abfindungen, sondern auch von
Beratungs
angeboten für neue Beschäfti-
gungsmöglichkeiten außerhalb des Un-
ternehmens (so genannte Newplacement-
Beratung). Diese kann man auch extern
– so zum Beispiel bei spezialisierten Per-
sonalberatungen – einkaufen.
Generell kann es sinnvoll sein, diese
Experten für komplexe Umbauprojekte
schon frühzeitig mit ins Boot zu ho-
len, sofern die notwendigen personellen
Kompetenzen in der eigenen Personal
abteilung fehlen. Personalberatungen
können als Sparringspartner zum Auf-
satz des Projekts, über Projektleitung in
großen Umbau- und Abbauprojekten bis
hin zur individuellen Begleitung einzelner
Mitarbeiter in internen oder externen Rol-
len Unternehmen unterstützen.
Doch Vorsicht: Das Redeployment
lohnt sich für Immobilienunternehmen
langfristig nur, wenn diese strategische
Entscheidung nicht nur aus Kurzfrist-
und Kostenperspektive getroffen wird,
um etwa durch Stellenstreichung die
Kosten schnell zu senken, sondern wenn
tatsächliche Bedarfe und Anforderungen
für zukünftige Geschäftsfelder entwickelt
wurden und die Maßnahmen an diesen
Bedarfen strategisch ausgerichtet sind.
SUMMARY
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Damit die Umstrukturierung funktioniert und die begehrten Fachkräfte gebunden werden
, sind so genannte Redeployment-
Maßnahmen (englisch „Umverlegung“) notwendig.
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Der Schlüssel zum gelungenen Personalumbau besteht in einer
offenen Kommunikation und in
der größtmöglichen Transparenz
.
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Redeployment lohnt sich für Immobilienunternehmen langfristig nur
, wenn diese strategische Entschei
dung nicht nur aus Kurzfrist- und Kostenperspektive getroffen wird, sondern wenn
tatsächliche Bedarfe und Anforderungen
für zukünftige Geschäfts
felder entwickelt wurden und die Maßnahmen an diesen Bedarfen strategisch ausgerichtet sind.
«
Irene Winter, Berlin
„Um Umbesetzungs-
prozesse erfolgreich zu
managen, muss Klarheit
über Zielpositionen und
dort benötigte Qualifika-
tionen herrschen.“
Dr. Christian Siemen,
Personalbera
tung von Rundstedt & Partner GmbH
