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5.2016
zum Stellennachfragermarkt führt dazu,
dass Mitarbeiter, die sich eigentlich beruf-
lich verändern würden, wenn sie ein pas-
sendes Angebot bekämen, zunächst nicht
aktiv mit der Suche beginnen. Sie warten
zunächst ab, bis sich eine neue Gelegenheit
ergibt. Hier kommt erneut die Bedeutung
der persönlichen Netzwerke ins Spiel: Gut
vernetzte Unternehmen werden wechsel-
bereite Mitarbeiter schneller identifizie-
ren und zu einem Wechsel animieren als
schlecht vernetzte. Persönliche Netzwerke
systematisch und gezielt zur Aktivierung
wechselbereiter, aber inaktiverMitarbeiter
einzusetzen, wird im Recruiting-Jargon
als „Active Sourcing“ bezeichnet. Der
Nachteil dabei: Der Aufbau und die Pflege
persönlicher Kontakte erfordert Zeit und
finanzielle Ressourcen.
LANGE ZEIT BIS ZUR NEUEINSTELLUNG
Active Sourcing kann auch an Personal-
berater delegiert werden. Diese gehen sehr
ähnlich vor und suchen auf demWege der
Direktansprache nach geeigneten Kandi-
daten für ihre Auftraggeber. Ideale Vo-
raussetzungen bringt ein Personalberater
für diese Aufgabe dann mit, wenn er die
branchentypischen Prozesse kennt. Laut
IAB-Studie ist die Beauftragung externer
Vermittler bei hochqualifizierten Positi-
onen am erfolgreichsten.
Aufschlussreichwaren in der IAB-Stu-
die weiterhin die Ergebnisse zu den durch-
schnittlichen Such- und Besetzungszeiten
bei Neueinstellungen. ImSchnitt vergehen
inDeutschland vomBeginn derMitarbei-
tersuche bis zum tatsächlichen Arbeits-
beginn 85 Tage, bei einem vom Betrieb
gewünschten Arbeitsbeginn 58 Tage. Bei
Akademikern ist die Such- und die Beset-
zungszeit deutlich länger. Die Vakanzzeit,
die sich aus der Differenz zwischen dem
geplanten und dem tatsächlichen Arbeits-
beginn ergibt, ist ebenfalls größer. Akade-
miker beginnen im Schnitt 107 Tage nach
demSuchbeginnmit der Arbeit, bei einem
vom Betrieb gewünschten Arbeitsbeginn
nach 69 Tagen. Zum Vergleich: Eine Per-
sonalberatung, die auf den Fach- und Füh-
rungskräftemarkt einer bestimmten Bran-
che spezialisiert ist, präsentiert die ersten
geeigneten Kandidaten innerhalb weni-
ger Wochen. Westwind Karriere benötigt
beispielsweise durchschnittlich rund vier
Wochen, um80 Prozent der zumSuchpro-
fil passenden Kandidaten ihren Kunden
aus der Immobilienwirtschaft vorzustel-
len. Erfahrene Personalberater verstehen
die im Suchmandat festgelegten Anforde-
rungen als „Must-have“ und richten ihre
Suche zusätzlich an der perspektivisch
angestrebten Entwicklung des Auftragge-
bers aus.
INDIVIDUELLE WEGE FÜHREN ZUM ZIEL
Zu-
sammengefasst gibt es bei der Rekrutie-
rung in der Immobilienwirtschaft keine
Pauschallösung für alle Positionen. Soll es
ein erfahrener Spezialist sein, ein Teamlei-
ter oder eine Führungskraft? Ist der Perso-
nalaufbau eine strategische Entscheidung
mit dem langfristigen Ziel, das Unterneh-
men neu aufzustellen, oder soll eine offene
Stelle kurzfristig besetzt werden? Verfügt
das Unternehmen über die zeitlichen Res-
sourcen, um in den eigenen Netzwerken
zu suchen, selbst Anzeigen zu schalten, auf
Karrieremessen zu rekrutieren oder eine
langfristig angelegte Employer-Branding-
Kampagne zu starten? Oder will es kurz-
fristig einen Personalberater einschalten,
der einen branchenspezifischen Fach- und
Führungskräftemarkt systematisch un-
tersucht und den Anspruch hat, seinem
Auftraggeber innerhalb von vier bis sechs
Wochen die drei bis vier geeignetsten
verfügbaren Kandidaten vorzustellen? Je
nachdem, wie die Antworten auf diese
Fragen ausfallen, kann entweder der eine
oder der andereWeg die besten Ergebnisse
bringen.
SUMMARY
»
Unternehmen der Immobilienbranche haben es schwer, bei
Internet-Jobbörsen
eine ausreichend hohe Aufmerksamkeit zu
erzielen, da ihnen die Bekanntheit fehlt.
»
Trotz neuer Möglichkeiten im Online- oder E-Recruiting bleibt eines unverändert: die
herausragende
Bedeutung persönlicher Netzwerke
für die Suche nach neuen Mitarbeitern.
»
Persönliche Netzwerke systematisch und gezielt zur Akti-
vierung wechselbereiter, aber inaktiver Mitarbeiter einzusetzen, wird als
„Active Sourcing“
bezeichnet.
»
Der Nachteil:
Der Aufbau und die
Pflege persönlicher Kontakte erfordert Zeit und finanzielle Ressourcen.
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«
Michael Harter, Westwind Karriere, Berlin
50
%
Bei 50 Prozent aller Neueinstel-
lungen in Deutschland wurde als
Suchweg die Ansprache eigener
Mitarbeiter oder der persönliche
Kontakt genutzt.
