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PERSONAL & KARRIERE
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TITELTHEMA
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Redaktion Immobilienwirtschaft
xiblere Arbeitsorganisation (15 Prozent) und bessere Vergütung
(zehn Prozent) stehen hoch imKurs, moderne Büroflächen (neun
Prozent) werden als geeigneter angesehen als Employer Branding
(vier Prozent), Marketing/Sponsoring (vier Prozent) und Social/
Digital Marketing (fünf Prozent). „In Sachen HR-Marketing und
Employer Branding hat die Immobilienbranche die Steinzeit noch
nicht verlassen“, sagt Roman Diehl. Doch „Business as usual“
funktioniere nicht mehr, wenn es insgesamt immer weniger Be-
rufseinsteiger gibt und der Nachwuchs die Wahl hat.
SOZIALE NETZWERKE WERDEN KAUM GENUTZT
Dass sich die Im-
mobilienbranche kaum auf die junge Generation einstellt, zeigt
sich auch bei der Frage, wie und wo sich die Unternehmen nach
Nachwuchskräften umschauen. 28 Prozent der Betriebe suchen
zwar auf Onlineplattformen. Die sozialen Netzwerke jedoch, wo
sich die „Digital Natives“ tummeln, nutzen nur neun Prozent der
Firmen. Zudem sind ihre eigenenWebsites häufig veraltet. Damit
werden große Chancen vertan, hier gibt es deutliches Optimie-
rungspotenzial. 21 Prozent der Unternehmen suchen zudemüber
die eigenenMitarbeiter nachNachwuchskräften, 17 Prozent über
die Printmedien, neun Prozent auf Messen und zehn Prozent
über Headhunter. Generell zeigt die Umfrage, dass Immobilien-
unternehmen ihr HR-Marketing und auch die anschließenden
Recruiting- und Auswahlprozesse deutlich professionalisieren
sollten, um die für den Unternehmenserfolg notwendige Bewer-
berqualität sicherzustellen.
Insgesamt wird das Thema Stellenbesetzung in der Branche
jedoch ernst genommen. Bei 41 Prozent der befragtenUnterneh-
men sind neue Mitarbeiter Chefsache. Die Chancen, im eigenen
Unternehmen Karriere zumachen, schätzen die Befragten als gut
ein: 63 Prozent der befragten Unternehmen sehen die Zukunfts-
und Karrierechancen von Nachwuchskräften positiv, 33 Prozent
schätzen sie als neutral ein, nur vier Prozent als negativ.
„Unternehmenmüssen glaubwürdig beweisen, warumes sich
lohnt, für sie zu arbeiten“, sagt Roman Diehl: „Eine innovative,
emotionale und inspirierende Ansprache der Teile der Generati-
on Y, die zumUnternehmen und den offenen Positionen passen,
und eine aktive Positionierung als attraktiver Arbeitgeber werden
zu Fragen der eigenen Zukunftsfähigkeit.“
WENIG FLEXIBEL UND KAUM BELASTBAR
Anspruchsvoll und selbst-
bewusst, dabei sympathisch und interessiert, aber wenig flexibel,
strukturiert und belastbar: Das ist das Bild, das die befragten
Unternehmen von der jungenGeneration haben. ImDetail finden
87 Prozent die heute 17- bis 32-Jährigen „anspruchsvoll“, 84 Pro-
zent halten sie für „selbstbewusst“, 73 Prozent für „sympathisch“
und 71 Prozent für „interessiert“. Als „flexibel“ schätzen jedoch
nur 25 Prozent der Unternehmen die Nachwuchskräfte ein, 27
Prozent halten sie für „strukturiert“, 30 Prozent für „belastbar“
und 33 Prozent für „anpassungsfähig“. Diese Wahrnehmung der
Berufseinsteiger undNachwuchskräfte hat Auswirkungen auf das
Führungsverhalten im Betrieb. Eine differenzierte Betrachtung
hilft: Unternehmen sollten den für die Branche „passenden Teil“
der Generation Y identifizieren und ansprechen. Denn generell
schlechte Erfahrungen haben nur die wenigsten gemacht: Le-
diglich fünf Prozent der Befragten geben negative Erlebnisse an,
44 Prozent haben positive, 51 Prozent „gemischte“ Erfahrungen
gemacht. Junge Menschen und die Immobilienbranche können
also durchaus auch in der heutigen Zeit zusammenfinden – da-
bei werden Recruitung und Auswahlprozesse für die „richtigen“
Bewerber jedoch immer wichtiger.
ZUR UMFRAGE
Consulting Cum Laude, die Beratungstochter der International Campus AG und Spezialist für Employer Branding und Talent Recruiting,
hat in Kooperation mit dem Fachmagazin „Immobilienwirtschaft“ die Umfrage zum Thema „Nachwuchskräftemangel in der deutschen Immobilienbran-
che“ ins Leben gerufen. An der Umfrage, die sechs Wochen lang im August und September 2015 lief, haben sich 165 Unternehmen beteiligt.
Nur neun Prozent nutzen Social Media
als Rekrutierungskanal für „Digital
Natives“. Vor dem Hintergrund eines
Arbeitnehmermarktes ist die Ziel-
gruppenansprache keinesfalls adäquat.
Hier liegt eine Riesenchance.
Wie wird nach Nachwuchskräften gesucht?
auf Onlineplattformen
über die eigenen Mitarbeiter
über Printmedien
über Headhunter
über Social Media
auf Messen
28%
21%
17%
10%
9%
9%
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