wirtschaft + weiterbildung
10_2015
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• das Bekenntnis der Unternehmens-
spitze oder des Vorstands zu Diversity
und eine Verankerung des Gedankens
der Chancengleichheit im Unterneh-
mensleitbild und in der Unternehmens-
strategie
• konkrete Ziele, Maßnahmen, Aktivitä-
ten und Termine zur nachhaltigen Er-
höhung des Frauenanteils in Führungs-
positionen auf allen Führungsebenen
sowie ein transparentes Monitoring
der Umsetzung in einem Top-Down-
Prozess
• eine Unternehmens- und Führungs-
kultur, die Unterschiedlichkeit wert-
schätzt, sie als Innovations- und Mehr-
wertimpuls versteht und zur besseren
Verankerung Führungstrainings mit
diesem Fokus anbietet
• die chancengerechte Gestaltung der Po-
tenzialbewertungs-, Leistungsbewer-
tungs- und Stellenbesetzungsprozesse
sowie adäquate Vergütung
• die Erhöhung des Frauenanteils als bo-
nusrelevante Zielvorgabe
• die Betonung der Lebensphasenorien-
tierung und flexiblen Arbeitsgestaltung
für weibliche und männliche Führungs-
kräfte statt ständige Verfügbarkeit
• eine größere Sichtbarkeit für weibliche
Führungsrollen, die aktive Unterstüt-
zung von weiblichen Netzwerken und
Mentorenschaften
Parallel kann im Coaching überprüft wer-
den, ob die professionellen Voraussetzun-
gen wie das eigene Kompetenzprofil, das
Erfahrungsportfolio, die professionellen
Stärken und persönlichen Vorlieben zur
konkreten Führungsrolle im Unterneh-
men passen und ob die eigenen Werte mit
Unternehmens-, Team- und Führungs-
kultur übereinstimmen. In der konkreten
beruflichen Führungsrolle verbinden sich
persönliche und professionelle Aspekte,
die hinsichtlich der Passung in die jewei-
lige Unternehmensumgebung reflektiert
werden. Dazu gehören auch neben dem
Rollen- das konkrete Führungsverständ-
nis sowie der Umgang mit Macht und Mi-
kropolitik.
Wenn alle diese Aspekte von Person,
Rolle, Team und Unternehmen zusam-
menpassen, fällt der Anschluss an die
Kollegen auf Führungsebene leichter und
das eigene Netzwerk kann positiv erwei-
tert werden. Aktives Netzwerkmanage-
ment und die Unterstützung durch einen
Mentor und eine Mentorin sind neben all
diesen Kriterien eine unverzichtbare Vo-
raussetzung auf dem Weg nach oben. Je
höher Frauen auf der Karriereleiter nach
oben steigen, desto wichtiger werden ak-
tive Mikropolitik, konstruktives und viel-
fältiges Netzwerkmanagement und die
Unterstützung durch Förderer auf höchs-
ter Ebene.
Auf der persönlichen Ebene werden im
Coaching die Voraussetzungen wie Sozi-
alisation, Glaubenssätze, Selbstwirksam-
keitsüberzeugungen und Antreiber sowie
die (unterstützende) Qualität des privat
gewählten Umfelds durch Partner, Familie
und Freunde reflektiert. Denn es kostet
viel Kraft, wenn dort Widerstände und
daraus entstehende Schuldgefühle das
Leben dominieren.
Fragen für das Coaching
Idealerweise werden die Coachings auf
spezielle Personalentwicklungskonzepte
zum Thema Chancengleichheit im Un-
ternehmen abgestimmt, damit eines ins
andere greift. Dabei steht das individuelle
Anliegen – das sehr unterschiedlich sein
kann – im Coaching natürlich im Vorder-
grund. Eine Auswahl hilfreicher Fragen
im Coaching zur Unterstützung der weib-
lichen Karriereentwicklung:
•
Kompetenzprofil:
Auf welche Stärken,
Kompetenzen und Erfolge kann ich in
meiner beruflichen Karriere zurückbli-
cken? Welche Ressourcen habe ich zur
Verfügung? Welche Themen und typi-
schen Konflikte begleiten mich? Gibt es
ein Muster, einen Zusammenhang mit
früheren Personenkonstellationen, Situ-
ationen, Konflikten?
•
Rollenverständnis:
Wie reagiert mein
Umfeld auf die neue Rolle? Wie sicher
oder unsicher fühle ich mich darin?
Welche sachlichen und welche emoti-
onalen Widerstände nehme ich wahr?
•
Familiärer Hintergrund:
Habe ich ein
familiäres Umfeld (Partner, Kinder,
Freunde, Eltern), das meine persönli-
chen und beruflichen Wünsche positiv
begleitet?
•
Mindset:
Wie sehe und bewerte ich
mich innerlich? Welche Selbstwirksam-
keitsüberzeugungen, welche Glaubens-
sätze beeinflussen mein Leben und
meine Arbeit? Welche Antreiber beglei-
ten mich?
•
Mentoren, Netzwerke, Mikropolitik:
Gibt
es Mentoren oder Mentorinnen und
Netzwerkpartner und -partnerinnen,
die mich in meiner Rolle und Profes-
sion unterstützen? Wo gibt es Wider-
stand? Wo habe ich weitere Unterstüt-
zer und Unterstützerinnen im Unter-
nehmen?
•
Unternehmenskultur:
Passen mein Rol-
lenverständnis, meine Aufgaben und
die Unternehmenskultur, in der ich
tätig bin, zusammen?
•
Teampassung:
Welche offenen und ver-
steckten Botschaften werden im Füh-
rungskreis transportiert? Wie gehen die
Kollegen und wie geht das Unterneh-
men damit um? In welcher Rolle sehe
ich mich im Führungsteam? Und wie
fühle ich mich dabei?
•
Strukturen und Prozesse:
Gibt es profes-
sionelle Strukturen, die mich in meiner
Rolle unterstützen? Welche sind das?
Wie werden sie gelebt?
Das Coaching für Frauen in Führungs-
positionen kann also einen Wahrneh-
mungs- und Reflexionsraum anbieten.
Darin können die Coachees die eigene
Herkunft und Zukunft, professionelle
und persönliche Wünsche, Ziele und Le-
bensumgebungen sowie das konkrete Un-
ternehmensumfeld mit all seinen Facetten
auch im Hinblick auf Chancengleichheit
betrachten, reflektieren und überprüfen.
Michaela Reimann
Michaela
Reimann
ist Projektleite-
rin bei Kienbaum
M a n a g e m e n t
Consultants GmbH in München mit
Schwerpunkt Diversity. Seit 15 Jahren
unterstützt sie als Unternehmensbe-
raterin und Coach Führungskräfte,
Teams und Unternehmen aus unter-
schiedlichen Branchen dabei, sich
erfolgreich weiterzuentwickeln.
Michaela Reimann
Tel. 0172 9117697
AUTORIN
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