personal- und organisationsentwicklung
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wirtschaft + weiterbildung
10_2015
Dabei hatte zum Beispiel schon McKinsey
& Company in der Studie „Women Mat-
ter. Gender Diversity, a Corporate Perfor-
mance Driver“ von 2007 dargestellt, dass
es einen nachgewiesenen Zusammen-
hang zwischen der Leistung von Unter-
nehmen und einem höheren Frauenanteil
in Führungspositionen gibt. Für die Stu-
die waren 50 CEOs – Männer und Frauen
– in Europa befragt worden.
Einige Firmen sind Vorreiter
Es gibt aber auch durchaus Bereitschaft,
den Zustand der Ungleichheit Schritt für
Schritt zu verändern – bisher vor allem
in großen international agierenden Un-
ternehmen. Das zeigen Allianz, BASF,
Bayer, Bosch, Daimler, Deutsche Bahn,
EADS, Infineon und Microsoft, die das
Fraunhofer-Institut bei der Identifizierung
der konkreten Karrierehürden für Frauen
in Unternehmen unterstützt haben. Dazu
führte das Institut 2011 in jedem der
Partnerunternehmen Interviews mit 24
weiblichen und männlichen Führungs-
kräften durch, wobei jeweils sechs weib-
liche Führungskräfte oberhalb der für
jedes Unternehmen definierten kritischen
Hierarchiestufe angesiedelt waren. „Die
kritische Hierarchiestufe definiert dabei
spezifisch für jedes Unternehmen dieje-
nige Führungsebene, oberhalb derer der
Anteil an Frauen in Führungspositionen
besonders stark zurückgeht“, erläutern
die Studienautoren. Über eine qualitative
Inhaltsanalyse der Interviews hat das Ins
titut vier unterschiedliche Leistungskultu-
ren in den Unternehmen mit den zugehö-
rigen Kulturmustern identifiziert und die
spezifischen Karrierehürden für Frauen,
die daraus entstehen, ermittelt. Daraus
hat es passende Empfehlungen zur nach-
haltigen Veränderung erarbeitet.
Die Studie zeigt, dass die Karrierehinder-
nisse für Frauen sozial hergestellt und
damit reversibel sind. Dort, wo Frauen in
größerer Anzahl noch immer nicht aktiv
an Führungspositionen beteiligt werden,
gibt es keine wirtschaftliche Begründung
für diesen Zustand, sehr wohl aber eine
sozial-gesellschaftliche. Aufschluss in
Bezug auf dieses Phänomen der sozialen
Architektur der Geschlechterverhältnisse
Im März 2015 hat der Bundestag das Ge-
setz für die gleichberechtigte Teilhabe
von Frauen und Männern an Führungs-
positionen in der Privatwirtschaft und
im öffentlichen Dienst beschlossen. Zum
ersten Mal liegen mit diesem Gesetz kon-
krete rechtliche Rahmenbedingungen
und Fristen für die Förderung der Gleich-
berechtigung von Frauen und Männern in
Führungspositionen vor, die umzusetzen
sind.
Das ist eine Herausforderung, wie die
aktuelle Studie des Fraunhofer-Instituts
„Unternehmenskulturen verändern – Kar-
rierebrüche vermeiden“ gezeigt hat: Ein
umfassender Kulturwandel in Unterneh-
men sei dafür notwendig, so das Resü-
mee der Studienautoren. Davon sind aber
viele deutsche Unternehmen noch weit
entfernt, wie die Zahlen beim Statistik-
Portal „Statista“ belegen: „2010 lag der
Anteil der Frauen in den Vorständen der
200 größten deutschen Unternehmen bei
gerade mal 3,2 Prozent. Im Jahr 2013 lag
dieser Anteil bei 4,4 Prozent und im Jahr
2014 bei 5,4 Prozent. Der Frauenanteil in
Führungspositionen lag im Mai 2015 in
Deutschland bei rund 24 Prozent.“
Frauen in Führungspositionen, die sich in
Wirtschaftsunternehmen behaupten wol-
len, stehen mit der Quote professionell
und persönlich vor einer Herausforde-
rung: Es gibt die gesetzlichen Vorgaben,
die sie in ihrem Bestreben nach Teilhabe
unterstützen, aber nach wie vor viele
Entscheider in den Unternehmen, die die
männlich dominierten Verhältnisse unge-
achtet aller Vorgaben so lange wie mög-
lich erhalten wollen. Das legt nicht zu-
letzt die bisher schleppende Umsetzung
der Quote nahe.
Coaching in allen Facetten
FRAUENFÖRDERUNG.
Die Frauenquote ist beschlossene Sache, allerdings hapert es in
der Praxis noch an der Umsetzung. Um Frauen in Führungspositionen zu unterstützen,
kann Coaching ein Weg sein. Anhand von drei authentischen Beispielen aus der Praxis
stellt unsere Autorin vor, wie ein umfassender Coachingansatz aussehen kann und welche
Einflussgrößen bei der Förderung weiblicher Karrieren entscheidend sind.
Karriere.
Damit
mehr Frauen in
Führungspositio-
nen gelangen, kann
ein umfassendes
Coaching für sie
hilfreich sein.
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