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05/17 personalmagazin
Bei Fragen wenden Sie sich bitte an
Entgeltregelungen. Nach der Gesetzes
begründung hingegen sollen mehrere
Betriebe desselben Arbeitgebers in ei
ner Region in den Vergleich einbezogen
werden können. Unklar ist auch, wonach
sich beurteilt, ob sich Betriebe oder Be
triebsteile noch innerhalb einer Region
befinden. Fest steht damit aber zumin
dest, dass unterschiedliche regionale
Entgeltregelungen zulässig bleiben.
Aus Datenschutzgründen besteht
kein Anspruch auf Auskunft über das
Vergleichsentgelt (wohl aber über die
Kriterien und das Verfahren der Entgelt
ermittlung), wenn die Vergleichstätig
keit von weniger als sechs Beschäftigten
des anderen Geschlechts ausgeübt wird.
Der Auskunftsanspruch kann erst
mals sechs Monate nach Inkrafttreten
des Gesetzes, also voraussichtlich im
vierten Quartal dieses Jahrs, und ab
dann grundsätzlich alle zwei Jahre gel
tend gemacht werden.
Wer muss wann Auskunft erteilen?
Es ist nicht per se der Arbeitgeber, ge
gen den sich der Auskunftsanspruch
richtet. Besteht ein Betriebsrat, muss
dieser grundsätzlich die Auskunft er
teilen und sich hierzu beim Arbeitgeber
erkundigen. Der Arbeitgeber kann die
Auskunft aber generell oder auch im
Einzelfall an sich ziehen, wenn er dies
zuvor gegenüber dem Betriebsrat er
läutert, jedoch längstens für die Dauer
der Amtszeit des amtierenden Betriebs
rats. Tut er dies, hat er den Betriebsrat
umfassend und rechtzeitig über ein
gehende Auskunftsverlangen sowie
über seine Antwort zu informieren.
Tarifgebundene und tarifanwendende
Arbeitgeber können zudem mit den Ta
rifvertragsparteien vereinbaren, dass
diese die Beantwortung von Anfragen
zum Tarifentgelt übernehmen. Leitende
Angestellte müssen sich immer an den
Arbeitgeber wenden.
Die Auskunft muss innerhalb von
drei Monaten erteilt werden. Erfüllt der
Arbeitgeber oder der Betriebsrat aus
Gründen, die der Arbeitgeber zu vertre
ten hat, die Auskunftspflicht nicht, führt
dies zu einer Beweislastumkehr.
Erleichterung bei Tarifverträgen
Bei Anwendung von Tarifverträgen wird
die Angemessenheit des Entgeltsystems
vermutet, deshalb kann hier auf die ta
rifvertraglichen Entgeltregelungen und
das Vergleichsentgelt der Beschäftigten
des anderen Geschlechts derselben Ent
geltgruppe verwiesen werden. Dies gilt
jedoch nur so weit, wie die tariflichen
Regelungen greifen, das heißt nicht für
übertarifliche Leistungen sowie die Ver
gütung der außertariflichen Mitarbeiter.
Betriebliches Prüfverfahren
Arbeitgeber mit insgesamt in der Regel
mehr als 500 Beschäftigten fordert das
Gesetz auf, ihre Entgeltregelungen und
die verschiedenen gezahlten Entgelt
bestandteile sowie deren Anwendung
strukturiert und regelmäßig auf die
Einhaltung des Entgeltgleichheitsgebots
zu überprüfen. Das betriebliche Prüfver
fahren soll aus einer Bestandsaufnah
me, einer Analyse und einem Ergebnis
bericht bestehen. Im Konzern können
übergreifende Verfahren erfolgen. An
ders als noch im Referentenentwurf
besteht jedoch keine Verpflichtung, ein
solches Prüfverfahren durchzuführen.
Berichtspflicht zur Entgeltgleichheit
Arbeitgeber mit mehr als 500 Beschäf
tigten, die nach dem Handelsgesetzbuch
zur Erstellung eines Lageberichts ver
pflichtet sind, müssen diesem künftig
einen Bericht zur Gleichstellung von
Frauen und Männern und zur Entgelt
gleichheit beifügen. Die Verpflichtung
trifft tarifgebundene und tarifanwen
dende Arbeitgeber alle fünf Jahre, an
dere Arbeitgeber alle drei Jahre. Der
Bericht ist erstmals im Jahr 2018 zu
erstellen. Dieser Erstbericht braucht
nur einen Zeitraum von einem Jahr zu
umfassen. Gemeint sein dürfte trotz der
anderslautenden Formulierung das Jahr
des Inkrafttretens, also 2017, was auch
die Gesetzesbegründung vorsieht.
Neue Arbeitgeberpflichten sollen
die Lohnlücke schließen.
DR. BARBARA BITTMANN
ist Partnerin und Fachanwäl-
tin für Arbeitsrecht bei CMS
Hasche Sigle, Düsseldorf.
THORSTEN LAMMERS
ist
Rechtsreferendar bei CMS
Hasche Sigle, Düsseldorf.
