05/17 personalmagazin
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RECHT
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URTEILSDIENST
Probezeit: Kurze Kündigungsfrist nur bei klaren Klauseln
Ist für das Arbeitsverhältnis eine Probe-
zeit – längstens darf diese sechs Monate
dauern – vereinbart, so kann während-
dessen mit einer Frist von zwei Wochen
gekündigt werden. Das sieht das BGB
menhang mit einer AGB-Kontrolle fest:
Enthält der Arbeitsvertrag eine Klausel
mit einer längeren Kündigungsfrist , gilt
für den Arbeitgeber diese Frist auch bei
einer Kündigung in der Probezeit.
in § 622 Abs. 3 vor. Die zweiwöchige
Kündigungsfrist in der Probezeit gilt
jedoch nur bei eindeutiger Vertragsge-
staltung, entschied nun das BAG. Die
Richter stellten in dem Urteil im Zusam-
URTEIL DES MONATS
Im konkreten Fall enthielt ein vom Arbeitgeber vorformulierter
Arbeitsvertrag widersprüchliche Vereinbarungen zur Kündigungs-
frist. So bestimmte § 1 pauschal, dass sich die Rechte und Pflichten
der Parteien nach einem bestehenden Manteltarifvertrag richten
sollten. Dieser sah besondere Bestimmungen für die Probezeit vor.
In § 3 des Arbeitsvertrags war vorgesehen, dass die ersten sechs
Monate des Arbeitsverhältnisses als Probezeit gelten. Nach § 8 wie-
derum, der mit der Wendung „Beendigung des Arbeitsverhältnis-
ses“ überschrieben war, sollte – ohne Bezug auf § 1 oder § 3 – eine
Kündigungsfrist von sechs Wochen zum Monatsende gelte. Als nun
der Arbeitgeber einem Arbeitnehmer innerhalb der Probezeit kün-
digte, vertrat dieser den Standpunkt, es gelte bei vereinbarter Pro-
bezeit die Kündigungsfrist von zwei Wochen. Der Mitarbeiter pochte
dagegen vor Gericht auf die Feststellung, das Arbeitsverhältnis habe
erst mit Ablauf der sechswöchigen Kündigungsfrist geendet.
Das BAG entschied zugunsten des Arbeitnehmers. Die Richter
qualifizierten die Bestimmungen des Arbeitsvertrags als Allgemeine
Geschäftsbedingungen (AGB). Der Arbeitgeber habe es versäumt,
unmissverständlich deutlich zu machen, dass die sechswöchige
Frist erst nach dem Ende der Probezeit gelten solle. Daher lasse
die Vertragsgestaltung für den Arbeitnehmer nicht erkennen, dass
KONKURRENZKLAUSELN
ZUSAMMENFASSUNG
Ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot oh
ne Zusage einer Karenzentschädigung ist auch dann nicht wirksam,
wenn der Vertrag eine salvatorische Klausel enthält.
RELEVANZ
Fehlen die Voraussetzungen für ein nachvertragliches
Wettbewerbsverbot, etwa die Karenzentschädigung, ist eine im
Arbeitsvertrag vereinbarte Konkurrenzklausel grundsätzlich nichtig.
Dass davon auch nicht abgewichen werden kann, wenn der Vertrag
eine salvatorische Klausel enthält, hatte das BAG nun entschieden.
Die Vorinstanz sah dies noch anders und sprach der der Ex-Mitar-
beiterin, die sich an die Klausel gehalten hatte, eine Entschädigung
zu. Nicht so das BAG: Das Verbot sei nichtig. Weder müsse sich die
Mitarbeiterin also danach richten, noch sei sie zu entschädigen.
ENTLASSUNGSVERLANGEN
ZUSAMMENFASSUNG
Die ordentliche Kündigung eines Arbeitneh-
mers ist rechtmäßig, wenn dem Arbeitgeber zuvor auf Antrag des
Betriebsrats rechtskräftig aufgegeben wurde, diesen Arbeitnehmer
zu entlassen. Darin liegt ein dringendes betriebliches Erfordernis.
RELEVANZ
Für Unternehmen ist dies sicherlich nicht die Idealvor-
stellung: Der Betriebsrat und letztendlich das Arbeitsgericht geben
ihm auf, welchem Mitarbeiter der Arbeitgeber zu kündigen hat. Die
Verfahren nach § 104 Satz 2 Betriebsverfassungsgesetz, wonach der
Betriebsrat bei einer „wiederholten, ernsthaften Störung des Be
triebsfriedens“ durch einen Arbeitnehmer dessen Enlassung fordern
kann, sind zwar selten. Im konkreten Fall kam es jedoch zu einem
solchen Vorgehen, das das BAG billigte.
dem Verweis auf den Manteltarifvertrag und der Vereinbarung einer
Probezeit eine Bedeutung für Kündigungsfristen zukomme. Nach
Wortlaut und Systematik des Vertrags sei vielmehr allein die Be-
stimmung der längeren sechswöchigen Kündigungsfrist maßgeblich
– auch für Kündigungen in der Probezeit, urteilten die Richter.
Probezeit-Kündigung: Die konkrete Frist ist hängt vom Vertrag ab.
Quelle
BAG, Urteil vom 23.3.2017, Az. 6 AZR 705/15
Quelle
BAG, Urteil vom 28.3.2017, Az. 2 AZR 551/16
Quelle
BAG, Urteil vom 22.3.2017, Az. 10 AZR 448/15
