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05/17 personalmagazin
Bei Fragen wenden Sie sich bitte an
Standardisierte Verfahren erfüllen
nur selten die individuellen Bedürfnisse
des Entsandten, manches fehlt, manche
Dienstleistung geht am Mitarbeiter vor-
bei. Durch Flexibilität können die Prio-
ritäten der Mitarbeiter im Rahmen des
Budgets berücksichtigt werden.
Fester Kern mit optionalen Inhalten
Von den fünf meistverbreiteten Ansät-
zen für flexible Richtlinien erfreut sich
das Prinzip „Core-Flex“ („Kern-Flex“)
steigender Beliebtheit. Dabei werden die
vom Unternehmen als unverzichtbar be-
trachteten Unterstützungsleistungen mit
optionalen Elementen kombiniert – sie
werden üblicherweise von einem Vorge-
setzten oder demMitarbeiter ausgewählt.
Bei traditionellen Richtlinien kann die
benötigte Flexibilität meist nur mit Aus-
nahmeregelungen erreicht werden. Dies
führt zu uneinheitlichen Regelungen
oder internem Konkurrenzkampf um
das beste Leistungspaket. Bei Kern-Flex-
Richtlinien ist die notwendige Flexibilität
direkt integriert. Der Mitarbeiter erhält
kein Standardpaket, sondern ein maßge-
schneidertes Programm, das auf die ge-
schäftlichen Anforderungen beziehungs-
weise seine Bedürfnisse abgestimmt ist.
Denkbar sind auch abgestufte Modelle,
bei denen für unterschiedliche Entsen-
dungsziele/Funktionen und Qualifikati-
onen des Mitarbeiters unterschiedliche
Entsendungspakete geschnürt werden,
in denen immer noch vordefinierte Leis-
tungen enthalten sind. Hier bietet sich
zwar dem Unternehmen ein gewisser
Grad an Flexibilität, dem Mitarbeiter
aber kaum noch.
Obligatorische Elemente vorgegeben
In einemKern-Flex-Programmwerden die
obligatorischen Kernelemente definiert –
meist sind dies Unterstützungsleistun-
gen bei der Erfüllung von Visums- und
Einreisebestimmungen sowie steuerliche
Leistungen. Darauf aufbauend können
Unternehmen in die Kernelemente logis-
tische Unterstützungsleistungen integ-
rieren, etwa einen Mindeststandard für
den Transport der Haushaltsgüter oder
interkulturelle Trainings oder Sprach-
kurse. Neben den Kernelementen können
auch die optionalen Elemente variieren
und diverse Komponenten traditioneller
Entsendungsrichtlinien enthalten, bei-
spielsweise Unterstützung für den Ehe-
partner beziehungsweise die Familie, die
Ausbildung minderjähriger Kinder und
Ähnliches.
Unternehmen, denen einheitliche Ent-
sendungserfahrungen aller Expats wich-
tig sind, die aber gleichzeitig hohenWert
auf Kosteneffizienz legen, können die
meisten Komponenten als Kernelemente
definieren, aber höhere Obergrenzen
und Zulagen als Flex-Optionen aufneh-
men. Flex-Elemente können auch zur
Auswahl angeboten werden, beispiels-
weise, indem Mitarbeiter zwischen Leis-
tungen oder Barzahlung wählen können.
Irrtümer über Kern-Flex-Programme
Nicht selten werden Kern-Flex-Program-
me entwickelt, um Kosten einzusparen.
Doch das Gegenteil kann der Fall sein,
wenn die Programme nicht in angemes-
sener Form ausgearbeitet oder umgesetzt
werden oder wenn Vorgesetzte Elemente
hinzufügen oder streichen können. Eine
weitere häufige Fehlannahme besteht da-
rin, dass ein Kern-Flex-Programm leich-
ter verwaltet werden kann. Tatsächlich
sind Kern-Flex-Richtlinien meist kom-
plexer als streng festgelegte Regelungen.
Mehr Wahlmöglichkeiten bedeuten auch
höhere Komplexität bei der Ausarbei-
tung, Umsetzung und laufenden Verwal-
tung eines Programms. Auch die Budge-
tierung kann zu einer Herausforderung
werden, da es möglicherweise schwieri-
ger ist vorherzusagen, welche Flex-Op-
tionen auf verschiedene Entsendungen
anwendbar sind.
Der Weg zum passenden Programm
Idealerweise sollte das Programm eine
Balance zwischen den Prioritäten der
Firma (Bedarf des Geschäftsbereichs,
Budgetparameter) und der vom Mit-
arbeiter gewünschten Unterstützung
beziehungsweise Wahlmöglichkeit dar-
stellen. Die folgenden Fragen können
bei der Umsetzung leiten:
• Welche Ziele werden bei der Entwick-
lung verfolgt? Häufige Ziele sind Wahl-
möglichkeiten für den Mitarbeiter, eine
erhöhte Akzeptanz von Entsendungen,
Autonomie des Geschäftsbereichs, ein-
heitliche Rahmenbedingungen, die auch
regionale Anforderungen berücksichti-
gen, Verringerung der Ausnahmerege-
lungen und Kosten.
• Was definiert das Unternehmen als
erfolgreiche Entsendung? Ist es die Ein-
haltung aller Bestimmungen und gesetz-
lichen Regelungen, sodass keine Steuer-
strafzahlungen anfallen und es keine
Probleme bei der Einreise gibt, oder
geht es darum, dass der Mitarbeiter so
wenig Kosten und Gebühren wie mög-
lich selbst auslegen muss? Wie hoch ist
die Toleranzschwelle des Unternehmens
hinsichtlich Ausnahmeregelungen?
• Welche Art von Mitarbeitern soll glo-
bal mobil sein? Geht es um Mitarbeiter,
die internationale Erfahrung für einen
Karrieresprung sammeln wollen oder
strategische, projektbasierte Einsätze?
Berücksichtigen Sie Hierarchieebenen
und Profile der Entsandten.
• Wie werden die Richtlinien kommu-
niziert, um Akzeptanz, Verständnis und
korrekte Anwendung sicherzustellen?
Bei der Entwicklung und späteren Kom-
munikation der Richtlinien und Verfah-
ren muss festgelegt und klar dargestellt
werden, warum die Flex-Optionen Be-
standteil des Programms sind, welche
Vorteile sie bieten und wer über die
Flex-Optionen entscheidet.
MARCO DILENGE
ist Mar-
keting Manager Europe bei
Crown World Mobility.
LISA JOHNSON
ist Global
Practice Leader, Consulting
Services bei Crown World
Mobility.
