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RECHT
_ENTGELTTRANSPARENZ
personalmagazin 05/17
D
er Bundestag hat Ende März
das Gesetz zur Förderung
der Transparenz von Ent
geltstrukturen (kurz: Ent
gelttransparenzgesetz) beschlossen.
Es wird erwartet, dass das Gesetz noch
im zweiten Quartal 2017 in Kraft tritt.
Auch wenn einige Regelungen im Ver
gleich zum vielfach kritisierten Re
ferentenentwurf modifiziert wurden,
werden Arbeitgeber sich auf zusätz
liche Belastungen einstellen müssen.
Übergangsfristen geben jedoch Zeit,
sich auf die Neuerungen vorzubereiten.
Das Gebot der Entgeltgleichheit
Ausdrückliches Ziel des Gesetzes ist es,
in Beschäftigungsverhältnissen unmit
telbare und mittelbare Entgeltdiskri
minierung wegen des Geschlechts zu
beseitigen. Das Verbot der Benachteili
gung wegen des Geschlechts erstreckt
sich dabei sowohl auf die Entgeltbe
standteile als auch auf die Entgeltbedin
gungen. Der Begriff des „Entgelts“ ist
denkbar weit. Erfasst werden alle fixen
und variablen Vergütungsbestandteile
einschließlich Sachleistungen (etwa
Dienstwagen) und Leistungen der be
trieblichen Altersversorgung.
Das Verbot greift nur bei gleicher oder
gleichwertiger Arbeit. Nach der gesetz
lichen Definition kommt es darauf an, ob
männliche und weibliche Beschäftigte
unter Zugrundelegung einer Gesamtheit
von Faktoren als in einer vergleichbaren
Situation befindlich angesehen werden
können. Zu den maßgeblichen Faktoren
Von
Barbara Bittmann
und
Thorsten Lammers
zählen unter anderem die Art der Arbeit,
die Ausbildungsanforderungen und die
Arbeitsbedingungen. Verwenden Arbeit
geber Entgeltsysteme, müssen diese
• die Art der zu verrichtenden Tätig
keit objektiv berücksichtigen,
• auf für Frauen und Männer gleichen
Kriterien beruhen,
• Differenzierungskriterien diskrimi
nierungsfrei gewichten und
• insgesamt nachvollziehbar und
durchschaubar sein.
Auskunftsanspruch für Beschäftigte
Zur Überprüfung des Entgeltgleich
heitsgebots gewährt das Entgelttrans
parenzgesetz Beschäftigten in Be
trieben mit in der Regel mehr als 200
Beschäftigten einen individuellen Aus
kunftsanspruch.
Leiharbeitnehmer sind
dabei nicht zu berücksichtigen; eine
§ 14 Abs. 2 AÜG entsprechende Anord
nung fehlt. Der Auskunftsanspruch er
streckt sich auf das durchschnittliche
monatliche Bruttoentgelt von Beschäf
tigten mit gleicher oder gleichwertiger
Tätigkeit. Zudem können Beschäftigte
Auskunft über bis zu zwei Entgeltbe
standteile verlangen.
Nicht ganz klar ist die Reichweite des
Auskunftsanspruchs. Nach dem Wort
laut des Gesetzes bezieht er sich nur
auf Entgeltregelungen, die in demselben
Betrieb und bei demselben Arbeitgeber
angewendet werden; ausdrücklich nicht
umfasst sind regional unterschiedliche
Ein Gesetz gegen die Lohnlücke
NOVELLE.
Das neue Entgelttransparenzgesetz soll die Ungleichbehandlung im Lohn
von Frauen und Männern beseitigen. Eine Herausforderung für Arbeitgeber.
Unternehmen sollten die Übergangszeiträume nutzen, um vorbereitende
Maßnahmen zu treffen. Hierzu zählen insbesondere:
• die Klärung der Verantwortlichkeiten;
• die Erstellung einer vollständigen und aktualisierten Liste der verschiedenen
Entgeltbestandteile;
• die Bewertung der verschiedenen Entgeltsysteme;
• Meinungsbildung und gegebenenfalls Gespräche mit dem Betriebsrat, wie mit etwai-
gen Auskunftsverlangen umgegangen werden soll;
• Meinungsbildung und gegebenenfalls Gespräche mit dem Betriebsrat, ob und gegebe-
nenfalls wie betriebliche Prüfverfahren eingeführt werden sollen;
• Vorbereitung der nach dem Gesetz vorgesehenen Erklärungen zum Verfahren
gegenüber Betriebsrat beziehungsweise Tarifvertragsparteien und Belegschaft;
• in Hinblick auf die künftige Berichtspflicht Identifizierung und gegebenenfalls Entwick-
lung von Maßnahmen zur Förderung der Gleichstellung und Entgeltgleichheit.
Was Unternehmen jetzt tun sollten
PRAXISTIPPS
