26
TITEL
_MOBILES ARBEITEN
personalmagazin 05/16
barung stets darauf achten, das ihm zu-
stehende Direktionsrecht nicht zu sehr
einzuschränken. Er sollte sich das Recht
vorbehalten, den Arbeitsplatz – unter Ab-
wägung im Einzelfall und hinreichender
Berücksichtigung der Arbeitnehmer-
interessen – weiterhin bestimmen zu
können. Gestaltet der Arbeitgeber die
Versetzungsklausel nicht hinreichend
klar und in Anlehnung an das gesetzliche
Direktionsrecht, bleibt dem Arbeitgeber
nur das Recht der Änderungskündigung
(LAG Düsseldorf v. 10.9.2014, Az. 12 Sa
505/14) – ein denkbar unflexibles Vor-
gehen.
Deutlich unproblematischer sind die
Weisungsrechte des Arbeitgebers bei
sonstigen Formen des mobilen Arbei-
tens. Hier ist der Arbeitgeber nicht auf
die (vertragliche) Einrichtung eines Ar-
beitsplatzes wie beim Homeoffice ange-
wiesen. Er kann zum Beispiel schlicht
anordnen, dass auch während einer
Dienstfahrt im Zug oder bei auswärti-
gen Terminen Arbeiten oder Telefonate
erledigt werden. Genauso kann der Ar-
beitgeber – beispielsweise aus Gründen
des Daten- und Wettbewerbsschutzes –
Formen des mobilen Arbeitens untersa-
gen und die Tätigkeit am betrieblichen
Arbeitsplatz verlangen.
Thema „Datenschutz“:
Daten vor Zugriff von Dritten schützen
In den Fällen, in denen Arbeitnehmer
außerhalb des Betriebs unter Einsatz von
„Mobile Devices“ tätig sind, ergeben sich
besondere datenschutzrechtliche Her-
ausforderungen. So ist der Zugriff Drit-
ter durch ein Mithören von Gesprächen
oder einen Blick auf den Laptop – etwa
durch den Sitznachbarn im Zug – häu-
fig ungeschützt möglich. Zudem erhöht
sich das Risiko eines Verlusts der Geräte
oder eines Zugriffs über extern genutzte
Netzwerke an öffentlichen Plätzen.
Der Arbeitgeber ist gehalten, diese
Risiken durch organisatorische oder
technische Maßnahmen möglichst zu
reduzieren: zum einen aus unterneh-
merischen Eigeninteressen, nämlich
aus Gründen des Eigentums- und Wett-
bewerbsschutzes und mit Blick auf Ver-
traulichkeitspflichten gegenüber seinen
Kunden, zum anderen aus Gründen des
Datenschutzes kraft gesetzlicher Ver-
pflichtung. Sämtliche Daten beinhalten
auch personenbezogene Daten im Sinne
des Bundesdatenschutzgesetzes (BDSG).
Als verarbeitende Stelle hat der Arbeit-
geber insofern die Pflicht, diese Daten
ordnungsgemäß vor dem Zugriff Dritter
zu schützen. Kommende europäische
Rechtsnormen werden diese Anforde-
rungen noch weiter verschärfen.
Wollen Arbeitgeber mobiles Arbeiten
grundsätzlich freigeben, sollten sie fol-
gende Gestaltungen nutzen:
• Vorgaben zur Datennutzung an öffent-
lichen Plätzen und zur Beschränkung
der Zugriffsmöglichkeiten Dritter (Hin-
weise zu vertraulichen Telefonaten oder
zur Nutzung öffentlicher Netzwerke);
Was für den Arbeitsplatz zuhause gilt, gilt erst recht für mobiles Arbeiten: Die Gren-
zen beim Unfallversicherungsschutz sind fließend.
Da der gesetzliche Unfallversicherungsschutz im Beschäftigungsverhältnis ein tätigkeits-
bezogener ist, unterfällt der Arbeitnehmer diesem während seiner Arbeitstätigkeit (in
den abgestimmten Grenzen) auch bei mobilem Arbeiten. Hier gilt dasselbe wie beim
Schutz innerhalb des Homeoffice im Sinne des Arbeitszimmers. Problematisch können
aber Wegeunfälle werden, insbesondere solche im Zusammenhang mit der Nahrungs-
aufnahme. Denn die Rechtsprechung verlangt hier einen engen Zusammenhang zur Tä-
tigkeit und betrieblichen Ablauforganisation, um den Schutz nicht beliebig auszuweiten.
Da mobiles Arbeiten häufig nicht mit einer derartigen Ablauforganisation zu bestimm-
ten Zeiten und Orten verbunden ist, ist die Kausalität meist nicht darzulegen.
Schwierige Abgrenzung
UNFALLVERSICHERUNG
Um die datenschutzrechtlichen Voraussetzungen beim mobilen Arbeiten zu erfüllen,
empfiehlt sich eine Betriebsvereinbarung – und der Blick auf künftige EU-Vorgaben.
Da die Verarbeitung personenbezogener Daten als Verbot mit Erlaubnisvorbehalt
ausgestaltet ist (§ 4 BDSG), empfiehlt es sich, gerade bei mobilem Arbeiten eine
entsprechende Betriebsvereinbarung als Rechtsgrundlage zu vereinbaren. In dieser
sollten beispielsweise Zugriffs- und Kontrollrechte, Instandhaltung und Ersatz für defekte
oder abhanden gekommene Geräte, Haftung, Nutzungsentgelte, Löschmöglichkeiten,
Sicherheitsanforderungen und Speicher- beziehungsweise Löschfristen geregelt sein.
Mit der voraussichtlich 2018 in Kraft tretenden EU-Datenschutzgrundverordnung werden
die Anforderungen an die Einhaltung des Datenschutzes nach jetzigem Stand verschärft
werden. Den Arbeitgeber als verantwortliche Stelle werden weitere Pflichten an die
Aufklärung, die Zwecksetzung der Datennutzung wie auch die Gewährleistung der
Datensicherheit treffen. Es bietet sich daher an, schon jetzt nicht nur die Arbeitsbedin-
gungen, sondern auch die Rechtsgrundlagen zukunftsfest zu machen.
Sinnvolle Betriebsvereinbarung
DATENSCHUTZ
Bei Fragen wenden Sie sich bitte an
