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09/15 personalmagazin
Bei Fragen wenden Sie sich bitte an
Sache verfolgen. Setzen Sie sich mit den
impliziten Machtstrukturen auseinan-
der: Wer beeinflusst wen? Welche Bezie-
hungsnetzwerke bestehen? Wer würde
sich für eine Allianz eignen? Zeichnen
Sie die von Ihnen identifizierten Bezie-
hungen, Netzwerke und Abgrenzungen
auf. Das hilft Ihnen, die Situation zu
verstehen und Ihre Einflusshebel zu er-
kennen. Bei der Suche nach geeigneten
Koalitionären können folgende Fragen
unterstützen: Wer gibt Ihnen ehrliche
Rückmeldung? Mit wem können Sie
sich offen unterhalten, ohne dass die
Information gegen Sie verwendet wird?
Wer verfolgt identische Ziele?
Formen erfolgreicher Kooperation
Welche Form eine erfolgreiche Projekt-
zusammenarbeit letztlich haben soll, ist
abhängig von den jeweiligen Zielen, aber
auch von anderen Faktoren wie der An-
zahl der Beteiligten und der Flexibilität
hinsichtlich Formalisierung, Werten und
Zeit. Wie eingangs beschrieben, gehört
die Implementierung einer interorgani-
sationalen Personalentwicklung zu den
Herausforderungen für Personalmana-
ger. Diese muss sich auf Flexibilität und
die Unterstützung der Beobachtungs-
kompetenz ausrichten. Karrieremodelle,
Entwicklungspfade und Entlohnungssys-
teme sollten den interorganisationalen
Aspekt mit beachten und gegebenen-
falls über das bisher in den jeweiligen
Heimatorganisationen übliche Konzept
hinausgehen. Dazu müssen die Personal-
entwickler der Entsendeorganisationen
zusammenarbeiten, damit die jeweiligen
Interessenlagen berücksichtigt werden
können. Ebenso sollte eine Rückverbin-
dung aus der Kooperation in die Heimat-
organisationen stattfinden, um Logik-
Brüche zu vermeiden.
DR. SUSANNE EHMER
ist Geschäftsführende
Gesellschafterin der Redmont GmbH.
STEPHAN KASPERCZYK
ist Inhaber von
Beratung X, Member des Redmont Consulting
Cluster.
Damit Zusammenarbeit auf der Basis von Vertrauen gelingt, ein wirksamer Interes-
senausgleich stattfindet, effiziente Entscheidungsprozesse sowie die fortlaufende
Unterstützung auf der operativen Ebene der Kooperation greifen, sollten Personalma-
nager folgende Punkte umsetzen:
•
Ergreifen Sie Maßnahmen zur Entwicklung einer eigenen Zusammenarbeitskultur.
Ber cksichtigen Sie dabei die Kulturen der jeweiligen Heimatorganisationen. Klären
Sie fr hzeitig, was mit der Zusammenarbeit erreicht werden soll. Fertigen Sie einen
Entwurf der Zukunft an. Orientieren Sie sich an der Leistungsfähigkeit Ihrer (poten-
ziellen) Partner. Vergessen Sie nicht, die Interessen, das Beziehungsgef ge und die
Gef hle der Beteiligten zu ber cksichtigen.
•
Befähigen Sie Ihre Mitarbeiter und Kollegen dazu, vertrauensvoll im Team zusammen-
zuarbeiten, die jeweilige Rolle zu verinnerlichen sowie Konflikte fr hzeitig zu lösen.
•
Lassen Sie die Zusammenarbeit durch Supervision begleiten. Dies hilft Spannungen
zu erkennen und effektiv zu behandeln. Investieren Sie in vertrauensbildende Maß-
nahmen. Behalten Sie die Machtverhältnisse im Auge und thematisieren Sie Verände-
rungen sofort. Beobachten Sie dabei fortlaufend die jeweiligen Interessensgruppen.
•
Etablieren Sie rollenbasierte Arbeit und ermutigen Sie zum Arbeiten in Prozessen:
Wie soll die gemeinsame Arbeit funktionieren? Bestimmen Sie die wichtigsten Rollen
und berlegen Sie sich abgestimmte Spielregeln. Alle Erwartungen der Beteiligten
sollten transparent sein.
•
Stellen Sie die Zusammenarbeit regelmäßig auf den Prüfstand: Gibt es ein ausgewo-
genes Verhältnis zwischen Output und dem geleisteten Input? Wie werden Konflikte
bewältigt? Existiert ein Gleichgewicht zwischen Selbstständigkeit und Verbundenheit
mit der Kooperation?
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