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wirtschaft + weiterbildung
11/12_2017
Dr. Achim Zimmermann
Wenn das Geschäft läuft, genügend Aufträge
vorhanden sind und man als Trainer, Berater oder
Coach von den Einnahmen gut leben kann, stellt
sich vielen die Frage, ob sie nicht einen Mitarbeiter
einstellen sollen. Welche Aufgaben dieser Mitar-
beiter dann übernimmt, ist ganz unterschiedlich:
Er kann rein administrativ tätig sein und als eine
Art Assistent im Hintergrund für die Abwicklung der
Aufträge, die Korrespondenz und die Buchhaltung
zuständig sein. Denkbar ist aber auch – gerade für
Trainer –, dass der Mitarbeiter die Durchführung
einzelner Veranstaltungen übernimmt. Er würde
dann entweder für ein Training alleine verantwort-
lich sein oder als Co-Trainer auftreten.
Vor der Beschäftigung eines Mitarbeiters sollte
der potenzielle Arbeitgeber allerdings die Kosten
überprüfen, die im Falle einer Einstellung auf ihn
zukämen: Der Lohn stellt nur einen Faktor dar, der
an den Mitarbeiter zu zahlen ist. Hinzu kommen
noch die Beiträge des Arbeitgebers zur Sozialver-
sicherung. Zusätzlich hat der Mitarbeiter Anspruch
auf die Gewährung von Urlaub und die Fortzahlung
des Entgelts im Krankheitsfall.
Ein weiterer Aspekt, der zu berücksichtigen ist, ist
die Frage, ob überhaupt so viel Arbeit zu bewältigen
ist, dass sich die Einstellung eines Mitarbeiters
letztlich wirklich lohnt. So wird etwa nicht täglich
die Arbeit an der Buchhaltung notwendig sein. Und
es werden nicht unbedingt täglich zwei Seminare
parallel durchzuführen sein.
Um diesen Konflikt zwischen den Kosten eines
Mitarbeiters einerseits und dessen sinnvollem Ein-
satz andererseits auszugleichen, besteht die Mög-
lichkeit, einen freien Mitarbeiter zu beschäftigen.
Dieser ist kein Arbeitnehmer, sondern wird nur dann
bezahlt, wenn er eine Leistung erbringt. Das hat
den großen Vorteil, dass für den Auftraggeber keine
Lohnnebenkosten anfallen. Der freie Mitarbeiter hat
somit selbst für seine Sozialversiche-
rung zu sorgen. Der Auftraggeber muss
lediglich die tatsächlich erbrachten
Stunden vergüten.
Allerdings hat die Beschäftigung eines
freien Mitarbeiters einen wesentlichen Nachteil:
Nicht jeder, der als freier Mitarbeiter bezeichnet
wird, ist als solcher einzustufen. Wesentlich ist
dabei, ob er von seinem Auftraggeber abhängig ist.
Das ist regelmäßig dann der Fall, wenn er dessen
Weisungsbefugnis unterliegt, was beispielsweise
darin zu sehen ist, dass er täglich zu bestimmten
Zeiten an einem ihm zugewiesenen Arbeitsplatz
zu erscheinen hat. Der Mitarbeiter ist dann in den
Arbeitsablauf des Auftraggebers eingebunden. In
diesem Fall ist er nicht als freier Mitarbeiter, son-
dern als Angestellter anzusehen.
Daran ändert auch die Bezeichnung im Vertrag
nichts: Nur weil dort „freier Mitarbeiter“ steht, ist
dieser noch lange nicht so einzuordnen. Stellt sich
später heraus, dass es sich nicht um einen freien
Mitarbeiter, sondern um einen Angestellten han-
delt, so trägt der Arbeitgeber hierbei ein erhebliches
Risiko: Er muss die Beiträge zur Sozialversicherung
nachträglich abführen. Im schlimmsten Fall kann
sich das auf einen Zeitraum von bis zu 30 Jahren
erstrecken.
Kolumne Recht
Frei oder nicht frei?
Was es bei Mitarbeitern
zu beachten gilt
Nicht jeder als ‚frei‘ bezeichnete
Mitarbeiter ist als solcher einzustufen.
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Foto: Mark Mühlhaus
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Achim Zimmermann monatlich an dieser Stelle.
Dr. Achim Zimmermann ist mit rechtlichen Fragen rund um Training und Coaching in Theorie und Praxis vertraut: Er arbeitet als Rechtsanwalt und Mediator.
Zudem führt er juristische Schulungen für Trainer und Coachs durch.
