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spezial Kanzleien im Arbeitsrecht 2015
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Andererseits ist auch zu berücksich-
tigen, in welchem Umfang personelle
Kapazitäten insbesondere bei der Strate-
gieumsetzung in Anspruch genommen
werden können. Seit Jahren nämlich
heuern Großkanzleien eigens Marke-
tingfachleute an, die sich ausschließ-
lich um die Vermarktung der einzelnen
„Practice Groups“ von Großkanzleien
kümmern – ein Luxus, auf den Spezial-
kanzleien aus verschiedenen Gründen
eher verzichten.
Auswahlentscheidung
im Unternehmen
Wenn sich zwei streiten, freut sich der
Dritte? Das könnte man zunächst ver-
muten, ausgehend davon, dass jeden-
falls die Nachfrageseite bei der Vergabe
arbeitsrechtlicher Beratungsleistungen
bei Weitem nicht in dem Tempo wächst
wie die Angebotsseite. Insofern könnte
sich eigentlich der Einkäufer auf Unter-
nehmensseite zurücklehnen und ent-
spannt den Wettbewerb und die Positi-
onierungen auf Kanzleiseite abwarten.
Wenn er Glück hat, lässt sich dies dann
auch in bessere Beratung umsetzen.
Doch so leicht ist es nicht. Egal ob
Großkanzlei oder Spezialkanzlei, eine
dauerhafte und gewinnbringende ar-
beitsrechtliche Beratung müssen Unter-
nehmen erst einmal am Kanzleimarkt
realisieren – und dies auch noch vor
dem Hintergrund der Tatsache, dass in
vielen Unternehmen der Druck wächst,
gestützt auf hauseigene Kapazitäten, die
arbeitsrechtliche Beratung durch exter-
ne Dienstleister möglichst auf null he-
runterzufahren.
Damit noch nicht genug: US-amerika-
nische Spezialkanzleien für Arbeitsrecht
sind schon einige Schritte weiter bei der
Internationalisierung ihrer Strukturen
als hiesige Arbeitsrechtsboutiquen,
erkennen Europa als lukrativen Markt
für die Expansion mit weiteren Stand-
orten und eröffnen folgerichtig somit
auch in Deutschland erste Büros. Die
Entwicklung aus dieser Richtung bleibt
spannend und weiter abzuwarten. Um
Spezialkanzlei versus Großkanzlei – bei einer solchen Gegenüberstellung ist es
entscheidend, für welchen konkreten Fall welche konkreten Kanzleien miteinander
verglichen werden. Pauschale Qualitätskriterien kann es hier nicht geben. Einige
einordnende Anmerkungen zu einzelnen Merkmalen sind dennoch möglich.
Argumente bei der Kanzleiwahl
VERGLEICH
Merkmal
Anmerkungen zu Großkanzleien Anmerkungen zu Spezialkanzleien
(Arbeitsrechtsboutiquen)
Teamgröße (im Sinne
von Projektkapazität)
Ab einem Arbeitsrechtler bis zu
Arbeitsrechtsteams von mehr als 80
Anwälten
Vom Einzelkämpfer bis Teams von
mehr als 60 Anwälten
Fähigkeit zur Bearbei-
tung grenzüberschrei-
tender und internationa-
ler Mandate
In der Regel sind über Jahre
gewachsene Teamstrukturen im
Sinne des Full-Service-Gedankens
vorhanden – allerdings sollte die
tatsächliche Zusammenarbeit auch
belegbar sein.
Einige wenige Spezialkanzlei-
en haben die Notwendigkeit
internationaler Arbeitsstrukturen
erkannt und teilweise selbst ent-
sprechende weltweit agierende
Kanzleinetzwerke gegründet. Auch
hier gilt es stets herauszufinden,
ob dahinter mehr als ein bloßer
Adressverteiler steckt.
Arbeitsrechtlicher
Spezialisierungsgrad
Je nach Teamgröße sind fachliche
Spezialisierungen (bAV, TVöD, AÜG)
möglich. Eine tatsächliche aus-
schließliche Beratung zu Spezialthe-
men ist aber selten – schon allein
wegen Vergütungsstrukturen.
Je nach Team- beziehungswei-
se Kanzleigröße sind fachliche
Spezialisierungen (bAV, TVöD, AÜG)
möglich und vor allem sinnvoll.
Der Mehrwert solcher fachlichen
Spezialisierungen – wenn die Ver-
gütungsstruktur der Kanzlei passt
– wird seitens Spezialkanzleien oft
noch unterschätzt.
Servicelevel und
Betreuungsgrad
In der täglichen Beratung durch den
einzelnen Anwalt „gleich“. Mögli-
cherweise gibt es andere Zuarbei-
terstrukturen. Zusätzliche personelle
Kapazitäten (etwa Marketing- oder
Eventteams) für Themen wie Client-
Relationship-Management sind
meist vorhanden.
In der täglichen Beratung durch
den einzelnen Anwalt „gleich“.
Zumeist sind keine zusätzlichen
personellen Kapazitäten für The-
men wie etwa Client-Relationship-
Management gegeben.
Preis der Rechtsberatung • Meist Stundensatzmodell, je nach
Druck durch Mandanten flexibel
• Viele Großkanzleien haben
erkannt, dass Stundensätze für
arbeitsrechtliche Beratung nach
unten ausbrechen dürfen.
• Meist Stundensatzmodell, je nach
Druck durch Mandanten flexibler
• Einige Spezialkanzleien verlangen
– teilweise zu Recht – höhere
Stundensätze als die Anwälte von
Großkanzleien.
Regionale Präsenz
Oft mit mehreren Standorten in
ganz Deutschland vertreten, die
allesamt arbeitsrechtliche Teams
vorhalten
Wenige, aber trotzdem immer
mehr Spezialkanzleien mit mindes-
tens zwei oder mehr Standorten.
Qualität des Personals
und Recruiting
Es gelten die kanzleiweiten, meist
sehr hohen Mindeststandards in
Bezug auf die Qualifikation von
Bewerbern und zentral gesteuerte
Prozesse.
Auch hier gelten Mindeststandards.
Bei der Einführung und Umsetzung
einzelner Prozesse und Kampa-
gnen ist das Vorgehen sicherlich
flexibler.
