01/16 PERSONALquarterly
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EDITORIAL
Liebe Leserinnen und Leser,
zweifellos stellt sich immer wieder die Frage, inwieweit das Personal-
management auf die Notwendigkeit zu Veränderungen reagiert oder
sogar proaktiv derartigen Wandel initiiert. Die vorliegende Auswertung
empirischer Forschungsergebnisse lässt hier Zweifel aufkommen. Von
entscheidender Bedeutung ist wohl ein verbesserter Informationsstand
über das HRM-Transformationskonzept und eine entsprechende Ent-
scheidungsunterstützung.
Eng damit verbunden ist die Frage, wie das HRM eine Innova-
tionscommunity so gestalten kann, dass unterschiedliche Mitar-
beitergruppen möglichst effizient angesprochen werden. Derartig
maßgeschneiderte Gruppen können also einen ökonomisch tragfähigen
Pfad bilden, um ungenutztes Innovationspotenzial zu erschließen und
die HRM-Transformation damit wirkungsvoll zu begleiten.
Allerdings haben die Unternehmen mit mehreren Herausforderungen
zu kämpfen, etwa mit der Virtualität des Führungsgeschehens. Neu
artige Kommunikationsfähigkeiten und Führungskompetenzen sind
erforderlich, um den Erfolg virtueller und diverser Teams abzusichern.
Dies hat Konsequenzen für die Personalauswahl und -entwicklung.
Nicht zuletzt kann die „organisationale Resilienz“ innovative Impulse
liefern. Multiple Organisationszugehörigkeiten können zur intra- und
interorganisationalen Vernetzung, zur Nutzung kreativer Ressourcen
sowie zur Erhöhung der Mitarbeitermotivation in einer dynamischen
und komplexen Umwelt eingesetzt werden.
Es gibt also noch vieles zu tun, um den Wandel zu gestalten!
Dieter Wagner
Universität Potsdam
