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4.2018
und Neuerungen vorzubereiten, ist eine
intensive Kommunikation und gelebte
Wissenskultur im Unternehmen not-
wendig.
Besonders wichtig ist die Aufklä-
rungsarbeit durch die Geschäftsführung
in allen Phasen der Transformation. Für
vieleMitarbeiter ist Digitalisierung ein ab-
strakter Begriff. Industrie 4.0, Internet of
Things oder Machine Learning sind zwar
geläufig, aber für Beschäftigte oftmals
kaum greifbar. Führungskräfte sollten
daher über digitale Begrifflichkeiten und
deren Bedeutung für das Team sowie den
jeweiligen Arbeitsplatz aufklären. Ebenso
sollten sie ein klares Verständnis dafür
schaffen, was die Digitalisierungsstrategie
des Unternehmens für die verschiedenen
Abteilungen und für jeden einzelnenMit-
arbeiter konkret bedeutet.
Da dieDigitalisierung kein einmaliger,
irgendwann abgeschlossener Prozess ist,
ist es nötig, dass Führungskräfte darauf
vorbereitet werden, ihre Mitarbeiter ge-
zielt zu fordern und zu fördern. Dabei geht
es insbesondere darum, dass Mitarbeiter
erforderliche Qualifikationen erwerben
und diese kontinuierlich auf den neues-
ten Stand bringen – sei es innerhalb des
Unternehmens oder durch externe Fort-
bildungen.
VERÄNDERUNGSBEREITSCHAFT WICHTIG
Im engeren Sinne geht es bei digitalen
Kompetenzen um die Fähigkeiten und
Kenntnisse, die imeigenenArbeitsbereich
angewendet werden können. Damit ist der
Mitarbeiter in der Lage, seine künftigen
Aufgaben zu bewältigen. Aber das allei-
ne reicht nicht. Ein weiterer wesentlicher
Bereich der digitalenKompetenz ist auf ei-
ner eher abstrakten Ebene angesiedelt. Es
geht dabei um eine digitale Haltung oder
ein digitales Mindset. Der Mitarbeiter der
Zukunft soll digitalen Veränderungen ge-
genüber offen eingestellt und gewillt sein,
die nächsten Phasen der Transformation
mitzugestalten. Arbeitgeber möchten
Mitarbeiter gewinnen, fördern und hal-
ten, die eigenverantwortlich arbeiten und
eine hohe Lernbereitschaft mitbringen,
neugierig auf Neues sind, Veränderungen
schnell erfassen und aktiv darauf reagie-
ren.
Unternehmer können eine solche
Haltung fördern, indem sie eine offene
Fehlerkultur befürworten und vorleben.
Nur wenn Scheitern erlaubt ist und Fehler
als Chance zur Verbesserung angesehen
werden, haben digitale Projekte die Chan-
ce, sich durchzusetzen. Herrscht dagegen
Angst vor Rückschlägen, schrecken viele
Mitarbeiter vor den Neuerungen zurück.
Dabei ist Fehlerkultur ein hohes Gut für
die digitale Zukunft. Und gerade diese ist
in vielen Unternehmen keine ausgeprägte
Eigenschaft.
In diesem Sinne müssen Weiterbil-
dungskonzepte neu definiert werden. Die
klassischen Off-the-job-Weiterbildungen
müssen ergänzt werden durch digitale
Lernformate und Trainings on the job.
Digitale Kompetenz erlernen Mitarbeiter
ameinfachsten direkt amArbeitsplatz. In-
dem sie netzwerken, chatten und die rele-
vanten Tools anwenden, ist der Lerneffekt
am größten. Dafür ist ein guter Mix aus
Weiterbildung und RaumzumAusprobie-
ren erforderlich.
SUMMARY
»
Digitalisierung muss Aufgabe des Top-Managements werden,
nur so lässt sie sich gewinnbringend in die Unternehmensstra-
tegie integrieren.
»
Erfolgreiche Unternehmen verankern zudem
Agilität, Innovation und Effizienz
in ihrer Unternehmenskultur, der Organisation,
in sämtlichen wesentlichen Prozessen und letztlich auch im Geschäftsmodell.
»
Parallel müssen die Mitarbeiter
einbezogen, weitergebildet
und für die neuen Prozesse qualifiziert werden.
»
Auch hierbei ist die digitale Transformation keine Veränderung, die einmalig im Sinne eines
Change-Projekts zu bewältigen ist.
»
Die Forderung nach lebenslangem Lernen
wird zu einer praktischen Notwendigkeit.
«
Martin Rodeck, Berlin
Besonders wichtig ist die
Aufklärungsarbeit durch
die Geschäftsführung in
allen Phasen der digitalen
Transformation.
