MARKT UND MANAGEMENT
68
6|2017
verschiedenen Sprachen heraus. „Bei uns macht
sich keiner mehr Gedanken darüber, aus welchem
Land jemand ursprünglich kommt, ob jemand ho-
mosexuell oder behindert ist“, sagt Haerle-Petit.
„Wir habenMitarbeiter, die denRamadan einhalten
und auch einKopftuchwäre – auchwennwir diesen
Fall noch nicht hatten – bei unswahrscheinlich kein
Thema.“ Kein Thema ist auch, dass annähernd50%
der Belegschaft weiblich ist, imVorstand eine Frau
sitzt und der Aufsichtsrat siebenweiblicheMitglie-
der hat. Das sei aber auch der Tatsache geschuldet,
dass für Unternehmen im öffentlichen Einflussbe-
reich bestimmte Regeln gelten, so Haerle-Petit.
Gemäß § 111 AktG ist die Zielgröße für den Frau-
enanteil im Aufsichtsrat auf 30% und im Vorstand
auf 50% festgelegt.
Um über den Tellerrand zu schauen und andere
Unternehmenskulturen kennen zu lernen, ist das
Unternehmen im European Housing Network
EURHONET unterwegs, einem Zusammenschluss
von Wohnungsunternehmen aus fünf Nationen.
Und zur internationalen Vernetzung junger Mit-
arbeiter werden jedes Jahr zwei Teilnehmer zur
sogenannten Junior Academy geschickt, einem
workshopmit Unternehmensplanspiel, der in Bo-
chum stattfindet.
SAGA kämpft um die besten Köpfe
Auch das städtischeWohnungsunternehmen SAGA,
Hamburgs größter Bestandshalter, geht entspannt
und pragmatisch mit den Themen Offenheit und
Vielfalt um. „Für uns sind Chancengleichheit und
Vielfalt nicht nur eine selbstverständliche, sondern
eine betriebswirtschaftliche Notwendigkeit, die
zum Unternehmenserfolg beiträgt“, sagt Sabine
Bormann, Personalleiterin des Unternehmens,
das die Charta im Jahr 2007 unterschrieben hat.
„Deshalb sind diese Prinzipien auch schon lange
in unserer Unternehmenskultur verankert. Wir
kämpfen um die richtigen und besten Köpfe, alles
was uns einschränkt, können wir uns angesichts
der demografischen Probleme und des drohenden
Fachkräftemangels gar nicht erlauben“, erklärt sie.
„Wir suchen einfach die richtigenMitarbeiter für die
jeweilige Aufgabe.“ Allerdings werde der Umgang
mit Vielfalt in seinen möglichen Ausprägungen in
Mitarbeiterschulungen und auch imFührungskräf-
tetraining regelmäßig aufgenommen. „Und wenn
mal ein Konflikt entstehen würde, käme unsere
Gleichstellungsbeauftragte zum Einsatz.“
Bei der SAGA werden Mitarbeiter auch nicht
zwangsweise zum offiziellen Rentenbeginn in den
Ruhestand geschickt. „Unser ältester Mitarbei-
ter ist mittlerweile 77 und denkt noch nicht ans
Aufhören“, so die Personalleiterin. Und mit dem
Gender-Thema ist die SAGA „schon lange durch“.
Gut die Hälfte der Mannschaft ist weiblich, bei den
Auszubildenden sind es sogar 70%. Das habe nichts
mit irgendeiner Verpflichtung zu tun. „Wennwir die
richtigenKöpfe für Führungsaufgaben suchen, sind
das erfreulicherweise zu50%Frauen“, sagt Sabine
Bormann. Die notwendigen Bedingungenwie Teil-
zeit, Kinderbetreuung, flexible Arbeitszeitmodelle
hat das Unternehmen schon vor Jahren geschaffen.
„Wir haben auch kein Problemmit ungleicher Ver-
gütung, bei uns wird nach Tarif bezahlt.“
270.000 Menschen wohnen bei der SAGA, die
Hälfte hat einen migrantischen Hintergrund. Im
„Weltquartier“ in Hamburg-Wilhelmsburg woh-
nen sogar Menschen aus über 30 Herkunftslän-
dern. Spieglt sich diese Vielfalt innerhalb der
Belegschaft wider? Die Anzahl „ausländischer“
Mitarbeiter erhebeman nicht, sagt Susanne Rohl-
fing, Leiterin Personalentwicklung, aber acht von
derzeit 47 Auszubildenden hätten einen Migrati-
onshintergund und alle würden i. d. R. übernom-
men. „Unser Fokus liegt aber ausdrücklich nicht
darauf, dass wir unsere Kunden über unsere Mit-
arbeiter sprachlich versorgen können, wir glau-
ben, das Integration nur durch Sprache gelingen
kann, und erwarten von unseren Kunden, dass sie
Deutsch lesen und verstehen können.“
ImBereich der beruflichen Integration von Flücht-
lingen engagiert sich die SAGA, indem sie jungen
Migranten mit passender Vorbildung mehrmona-
tige Praktika in technischen Bereichen anbietet.
Und junge ausländische Hauptschüler dürfen sich
imUnternehmen ein bis zwei Tage dieWoche prak-
tisch auf eine duale Berufsausbildung vorbereiten.
„Ziel ist, dass die jungen Leute Interesse an ge-
werblichen Berufen bekommen und schon wäh-
rend der Schulzeit Kontakte zu Handwerksfirmen
aufbauen“, erklärt Rohlfing.
Ob im technischen Bereich oder bei der Mieterbetreuung – die Mehrsprachigkeit
von Mitarbeitern mit Migrationshintergrund ist eine Ressource
Quelle: GESOBAU
Interkulturelle Buffets sind nur ein Weg, um Vielfalt deutlich und das Bereichernde erlebbar zu machen
Quelle: Bauverein AG
