22
TITEL
_DATENSCHUTZ
personalmagazin 01/18
D
er Umfang an Daten in Unter-
nehmen wächst exponentiell.
Dank immer neuerer Tech-
nologien ist es mittlerweile
möglich, diese in kürzester Zeit zusam-
menzuführen, zu verarbeiten und zu
analysieren. Im Rahmen solcher Big-Da-
ta-Analysen werden aus riesigen Daten-
mengen neue Erkenntnisse gewonnen,
die bisher unbekannte Zusammenhänge
offenlegen und es ermöglichen, sichere
Prognosen für bestimmte Vorgänge zu er-
stellen. Diese können sodann die Grund-
lage für Entscheidungen bilden.
Big-Data-Analysen in HR
Bei der Durchführung von Big-Data-
Analysen in der Personalarbeit wird in
der Regel auf Personal-, Leistungs- und
Verhaltensdaten zurückgegriffen. Wäh-
rend Personal- (Name, Adresse, Alter,
Geschlecht, Konfession, Familienstand,
Dauer der Betriebszugehörigkeit, Quali-
fikationen et cetera) und Leistungsdaten
(Beförderungen, Bewertungen durch
Vorgesetzte, individuelle Produktivität
et cetera) dem Arbeitgeber regelmäßig
bereits vorliegen oder im laufenden Ar-
beitsverhältnis „anfallen“, müssen Ver-
haltensdaten meist gesondert erhoben
werden (Wie oft steht ein Mitarbeiter
von seinem Schreibtischstuhl auf? Wie
schnell tippt er auf der Tastatur? Wie
kommuniziert er mit seinen Kollegen?
Welche Emotionen liegen in seiner Stim-
me, während er telefoniert?). Die Daten
werden durch entsprechende Tools
verknüpft und ausgewertet. So können
Von
Thomas Niklas
Analysen über alle erdenklichen The-
men der Personalarbeit durchgeführt
werden, zum Beispiel zur Teamzusam-
mensetzung, zu Pausenzeiten, Mento-
ring-Programmen und Beförderungs-
maßnahmen oder zur Stressbelastung.
Mithilfe solcher Analysen können
beispielsweise zielgenau passende
Mitarbeiter rekrutiert, abwanderungs-
willige Mitarbeiter gehalten, Teams
zusammengestellt und bestmögliche
Stellenbesetzungen vorgenommen wer-
den. Unternehmen in den USA ist es so
gelungen, die Mitarbeiterfluktuation um
50 Prozent zu senken. Kurzum: Big-Data-
Analysen erlauben eine völlig neue He-
rangehensweise in der Personalarbeit.
Deutsche Firmen eher zurückhaltend
In Deutschland sind Unternehmen bis-
lang sehr zurückhaltend, was den Ein-
satz von Big-Data-Analysen in HR an-
Big Datenschutz bei Big Data
TOOLS.
Big-Data-Analysen sind in HR zunehmend ein Thema. Auch der Markt für
entsprechende Tools ist groß, deren Einsatz datenschutzrechtlich jedoch schwierig.
