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01/18 personalmagazin
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geht. Dies liegt jedoch meist nicht an dem
Willen der Unternehmen, entsprechende
Tools einzusetzen. Vielmehr sind solche
Analysen mit den dem deutschen Daten-
schutzrecht zugrundeliegenden Grund-
prinzipien der Datenvermeidung und der
Datensparsamkeit oft nur schwer verein-
bar. Jede Verwendung – also Erhebung,
Verarbeitung oder Nutzung – von Daten
ist insoweit grundsätzlich verboten, so-
fern sie nicht durch einen Erlaubnistat-
bestand gerechtfertigt ist. Dabei bedarf
jede Verwendung von bereits rechtmäßig
erhobenen Daten für einen neuen Zweck
ebenfalls einer neuen Rechtfertigung
(Zweckbindung der Datenverwendung).
Big-Data-Analysen meist unzulässig?
Eine wirksame Einwilligung zur Daten-
verwendung für Big-Data-Analysen schei-
det in der Praxis regelmäßig aus. Lässt
man die Frage, ob eine Einwilligung im
Arbeitsverhältnis überhaupt freiwillig
sein kann, einmal außer Acht, muss der
Beschäftigte nämlich nach § 4a Abs. 1
Satz 2 Bundesdatenschutzgesetz (BDSG)
zunächst auf den Zweck der Erhebung,
Verarbeitung oder Nutzung seiner Daten
hingewiesen werden. Der gesamte Vor-
gang der Datenverwendung muss mög-
lichst präzise bestimmt werden.
Das ist im Zusammenhang mit Big-
Data-Analysen aber nahezu unmöglich.
Deren Wesen besteht gerade darin, mög-
lichst viele verschiedene Daten zu völlig
neuen Zwecken zusammenzusetzen und
auszuwerten. Vor der Durchführung ei-
ner Analyse kann daher noch völlig offen
sein, wie genau die erhobenen Daten ver-
knüpft werden. Losgelöst hiervon ist eine
Einwilligung auch jederzeit widerrufbar,
sodass sie schon deshalb keine geeignete
Rechtsgrundlage für die Durchführung
von Big-Data-Analysen darstellt.
Aber auch die Erlaubnistatbestände
des BDSG rechtfertigen regelmäßig keine
umfassenden Big-Data-Analysen. Gemäß
§ 32 Abs. 1 Satz 1 BDSG dürfen perso-
nenbezogene Daten von Beschäftigten
für Zwecke des Beschäftigungsverhält-
nisses erhoben, verarbeitet oder genutzt
werden – wenn dies für die Begründung,
die Durchführung oder die Beendigung
dieses Verhältnisses erforderlich ist.
Voraussetzung ist also zunächst, dass
überhaupt Zwecke des Beschäftigungs-
verhältnisses mit der Datenverwendung
verfolgt werden. Schon dies ist jedoch
fraglich, da die Verwendung der perso-
nenbezogenen Daten der einzelnen Be-
schäftigten für Big-Data-Analysen häufig
gar keine Auswirkungen und keinen
Bezug zu dem eigenen Verhältnis hat,
sondern sich „lediglich“ auf andere Be-
schäftigungsverhältnisse auswirkt.
Analysen meist nicht erforderlich
Selbst wenn man eine Anwendbarkeit
des § 32 Abs. 1 Satz 1 BDSG unterstellt:
Im zweiten Schritt bedarf es stets der
Prüfung, ob die Datenverwendung in Be-
zug auf die Begründung, Durchführung
oder Beendigung des Beschäftigungs-
verhältnisses erforderlich ist. Insoweit
ist eine umfassende Interessenabwä-
gung unter Beachtung der Verhältnis-
mäßigkeit durchzuführen. Je stärker
der Eingriff in das Persönlichkeitsrecht
des Beschäftigten ist, desto größer muss
das Interesse des Arbeitgebers an der
Durchführung der Maßnahme sein. Die
Verwendung der Daten muss dabei ge-
boten und nicht nur als für den Arbeit-
geber nützlich einzustufen sein.
Unternehmen erhoffen sich durch Big-
Data-Tools meist neue Erkenntnisse und
Anhaltspunkte, die der Optimierung des
Betriebsablaufs dienen; Hintergrund ist
mithin ein wirtschaftliches Interesse.
Demgegenüber könnendie Eingriffe indas
Persönlichkeitsrecht der Beschäftigten
sehr schwerwiegend sein. Insbesondere
Personaldaten, die primär ein möglichst
vollständiges, wahrheitsgemäßes und
sorgfältiges Bild über den Mitarbeiter im
Arbeitsverhältnis und seinen Werdegang
wiedergeben sollen, unterliegen insoweit
strengen Schutzvorgaben. Eine Verwen-
dung dieser Daten für die Erstellung von
Persönlichkeitsprofilen, insbesondere
unter Hinzunahme weiterer Daten, stellt
einen erheblichen Eingriff dar.
Im Zusammenhang mit Big-Data-Ana-
lysen ist die Verwendung solcher Daten
allenfalls dann zulässig, wenn die Anzahl
der besonderen Merkmale so gering wie
möglich gehalten wird und sich die Analy-
se nicht auf besonders sensible personen-
bezogene Daten im Sinne von § 3 Abs. 9
BDSG bezieht. Dies betrifft etwa eine Big-
Data-Analyse, die nur auf das Alter der
Mitarbeiter zurückgreift, um Prognosen
bezüglich der demografischen Entwick-
lung im Betrieb zu treffen. Jede darüber
hinausgehende Verwendung ist nicht
mehr als erforderlich anzusehen und da-
her unzulässig. Gleiches gilt in Bezug auf
die Bildung von Persönlichkeitsprofilen
für Datenerhebungen aus den Bereichen
Leistung oder Verhalten des Beschäf-
tigten. Sofern sich hierdurch Rückschlüs-
se auf das Verhaltensmuster einzelner
Mitarbeiter ergeben, stellen diese einen
erheblichen Eingriff dar, der in der Regel
Verschiedene
Beschäftigtendaten
zusammenführen:
Datenschutzrechtlich
sind umfassende Big-
Data-Analysen selten
zulässig.
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