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TITEL
_DATENSCHUTZ
personalmagazin 01/18
Bei Fragen wenden Sie sich bitte an
nicht für die Durchführung des Beschäfti-
gungsverhältnisses erforderlich ist.
Aus den gleichen Gründen scheidet
auch eine datenschutzrechtliche Recht-
fertigung nach § 28 Abs. 1 Satz 1 Nr. 2
BDSG regelmäßig aus. Danach ist das Er-
heben, Speichern, Verändern oder Über-
mitteln personenbezogener Daten oder
ihre Nutzung als Mittel für die Erfüllung
eigener Geschäftszwecke zulässig, soweit
es zur Wahrung berechtigter Interessen
der verantwortlichen Stelle erforderlich
ist und das schutzwürdige Interesse des
Betroffenen an dem Ausschluss der Ver-
arbeitung nicht überwiegt. Erforderlich
bedeutet mithin wiederum eine Interes-
senabwägung unter Berücksichtigung
der Verhältnismäßigkeit. Wie im Zusam-
menhang mit § 32 Abs. 1 Satz 1 BDSG
scheitert die Zulässigkeit umfassender
Big-Data-Analysen auch insoweit meist
an der hohen Hürde der Erforderlichkeit.
Führt man sich die gesetzlichen Rechtfer-
tigungstatbestände des BDSG vor Augen,
verbleibt für solche Analysen nach dem
geltenden deutschen Datenschutzrecht al-
lenfalls ein kleiner Anwendungsbereich.
Der Abschluss einer Betriebsverein-
barung zur Rechtfertigung von Big-Da-
ta-Analysen empfiehlt sich im Übrigen
nicht. Zwar eröffnet § 4 Abs. 1 BDSG
die Möglichkeit einer solchen Rechtfer-
tigung. Zu beachten ist jedoch, dass ei-
ne wesentliche Abweichung vom BDSG
nicht möglich ist (BAG vom 9.7.2012, Az.
1 ABR 2/13). Sofern eine Datenverwen-
dung nicht verhältnismäßig im Sinne
der §§ 32, 28 BDSG ist, lässt sich diese
mithin auch nicht durch eine Betriebs-
vereinbarung rechtfertigen.
Keine Erleichterung durch DSGVO
Die hohen Hürden des BDSG für Big-
Data-Analysen werden durch die Neu-
regelungen der EU-Datenschutzgrund-
verordnung (DSGVO) nicht geringer.
Kernregelung des Beschäftigtendaten-
schutzes ist künftig der neu geschaffene
§ 26 BDSG neue Fassung (n. F.), auf den
ab dem 25. Mai 2018 zurückzugreifen
ist. Wie schon nach § 32 Abs. 1 Satz 1
BDSG dürfen aber auch nach § 26 Abs.
1 Satz 1 BDSG n. F. personenbezogene
Daten von Beschäftigten für Zwecke des
Beschäftigungsverhältnisses nur dann
verarbeitet werden, wenn dies für die
Entscheidung über die Begründung ei-
nes Beschäftigungsverhältnisses oder
für dessen Durchführung oder Beendi-
gung erforderlich ist. Dies ist bei umfas-
senden Big-Data-Analysen – wie darge-
legt – regelmäßig zu verneinen.
Auch nach den sonstigen Rechtferti-
gungstatbeständen der DSGVO müssen
Big-Data-Analysen in der Personalarbeit
indes zumeist als unzulässig angesehen
werden. Eine Einwilligung, die nach Art.
6 Abs. 1 lit. a DSGVO eine Verarbeitung
rechtfertigt, scheidet – wie nach dem
BDSG – in der Praxis regelmäßig aus –
mangels hinreichender Bestimmung des
Zwecks. Zudem ist auch die Einwilligung
nach der DSGVO jederzeit widerrufbar.
Nach Art. 6 Abs. 1 lit. f DSGVO ist eine
Verarbeitung rechtmäßig, wenn die Ver-
arbeitung zur Wahrung der berechtigten
Interessen des Verantwortlichen oder
eines Dritten erforderlich ist. Wie bei
§ 28 Abs. 1 Satz 1 Nr. 2 BDSG ist insoweit
eine Interessenabwägung unter Wahrung
der Verhältnismäßigkeit durchzuführen,
bei der die schutzwürdigen Interessen
des Betroffenen nicht überwiegen dürfen.
Dies ist jedoch bei Analysen, bei der eine
umfassende Auswertung von Mitarbei-
terdaten erfolgt und mitunter Persönlich-
keitsprofile erstellt werden, regelmäßig
der Fall. Zudem ist die für die DSGVO
ebenso geltende Zweckbindung nach Art.
5 Abs. 1 lit. b DSGVO problematisch.
Ein nach der DSGVO ebenfalls mög-
liches Mittel zur Rechtfertigung einer
Datenverarbeitung stellt die Betriebs-
vereinbarung dar. Allerdings muss diese
inhaltlich das Schutzniveau der DSGVO
mindestens einhalten, sodass sich in
Bezug auf Big-Data-Analysen auch hier-
durch keine Erleichterung ergibt.
Persönlickeitsrecht im Mittelpunkt
Es lässt sich festhalten: Die DSGVO
schafft europaweit einen Datenschutz-
standard, der – wie das BDSG – den
Schutz der informationellen Selbstbe-
stimmung im Rahmen des Persönlich-
keitsrechts in den Mittelpunkt stellt. Da-
mit setzen die Vorschriften ein deutliches
Zeichen gegen das massenhafte Erheben
und Verwerten von personenbezogenen
Daten. Die Möglichkeiten von Big Data
können daher in Deutschland, anders als
in den USA, nicht oder nur in einem sehr
überschaubaren Maß genutzt werden.
THOMAS NIKLAS
ist Fach-
anwalt für Arbeitsrecht und
Partner bei Küttner Rechtsan-
wälte in Köln.
Eine besondere Form der Datenverarbeitung ist das Profiling. Die DSGVO enthält auch
dazu neue Regeln, die vorgeben, wie damit umzugehen ist.
Ausschließlich automatisiert generierte Einzelentscheidungen, wie zum Beispiel das
Profiling, sind grundsätzlich verboten, § 22 Abs. 1 DSGVO. Unter Profiling ist dabei jede
Art der automatisierten Verarbeitung personenbezogener Daten zu verstehen, die darin
besteht, bestimmte persönliche Aspekte einer natürlichen Person zu bewerten und die-
se Informationen zu analysieren und hieraus Vorhersagen zu treffen – insbesondere in
Bezug auf Arbeitsleistung, wirtschaftliche Lage, Gesundheit, persönliche Vorlieben, Inte-
ressen oder Verhalten. Führt man sich diese Definition vor Augen, beinhalten die meis-
ten Big-Data-Analysen in der Personalarbeit zu einem wesentlichen Teil ein Profiling
der Beschäftigten. Das Verbot aus Art. 22 Abs. 1 DSGVO greift jedoch nur dann, wenn
die Analysen unmittelbar automatisierte Entscheidungen treffen und umsetzen, was nur
einen kleinen Teil aller Analysen ausmacht. Die lediglich entscheidungsvorbereitende
Einbeziehung von Datenanalysen ist demgegenüber nach Art. 22 DSGVO zulässig.
Profiling grundsätzlich verboten
AUTOMATISIERUNG
