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06/17 personalmagazin
Bei Fragen wenden Sie sich bitte an
steht es um Personalstrategie, Führung
und Unternehmenskultur; was hat sich
in Gesundheitsmanagement, Arbeits-
zeitgestaltung und Arbeitsorganisation
getan; wie ist es um Qualifizierung und
Kompetenzen der Beschäftigten bestellt?
In einem 360-Grad-Verfahren werden
Mitarbeiter des jeweiligen Betriebs aus-
führlich befragt und zu einem anschlie-
ßenden Workshop eingeladen. Dort
werden die Ergebnisse diskutiert, bevor
sie in konkrete Maßnahmen beispiels-
weise zu altersgerechten Arbeitsplätzen
oder einem optimierten Wissenstransfer
zwischen Jung und Alt einfließen. Nach
Angaben eines Verbandssprechers hat
inzwischen ein Drittel der rund 120 Mit-
gliedsfirmen davon Gebrauch gemacht.
Personalverantwortliche können so kon-
krete Projekte anstoßen, um Motivation,
Gesundheit und Leistungspotenziale
von Mitarbeitern mit Strategien zur
Existenzsicherung ihrer Unternehmen
zu verknüpfen.
Beratungspartner des Arbeitgeber-
verbands ist die Demografieagentur
Niedersachsen, eine vom DGB und Nie-
dersachsenmetall sozialpartnerschaftlich
getragene Körperschaft, die sich mit ih-
rem Leistungsangebot vom Demografie-
Check bis zum Inqa-Audit inzwischen
bundesweit aufgestellt hat. Zertifizierte
Betriebe verpflichten sich, vereinbarte
Ziele innerhalb weniger Jahre nachhaltig
zu verstetigen.
Arbeitswelt Glas zukunftsfest machen
Während der Arbeitgeberverband ADK
seinen Mitgliedsbetrieben die Inqa-
Ressourcen über die Demografieagentur
zur Verfügung stellt, kooperiert der
Bundesarbeitgeberverband Glas und So-
lar direkt mit der Inqa.
Den Anstoß für das mehrjährige Pro-
jekt „Arbeitswelt Glas zukunftsfähig
gestalten“ des Verbands erläutert Vize-
präsident Thomas Perlitz in drastischen
Worten. „Heiß, laut, dreckig – viele
Menschen wissen gar nicht, dass es
solche Arbeitsbedingungen in Deutsch-
land noch gibt.“ Zahlreiche Betriebe der
heutige Bilanz kann sich sehen lassen:
60 Betriebe ziehen inzwischen an einem
Strang. Ein Erfolg mit Breitenwirkung –
sukzessive hat sich das von Hessenche-
mie angestoßene Projekt an zahlreichen
Standorten des Bundeslandes etabliert.
Beratung zur Demografiefestigkeit
Wenn Belegschaften zusehends altern
und gleichzeitig Schülerzahlen sinken,
sind jene Betriebe im Vorteil, die recht-
zeitig Vorkehrungen treffen, um zumin-
dest das Schlimmste zu verhindern. In
manchen Regionen verlieren Unterneh-
men in den nächsten zehn Jahren bis zu
40 Prozent ihrer Beschäftigten. So geht
wertvolles Wissen verloren. Vor allem
fertigungsintensive Branchen erken-
nen großen Handlungsbedarf, weshalb
beispielsweise der Arbeitgeberverband
der Kautschukindustrie (ADK) vor eini-
gen Jahren ein spezielles Beratungspa-
ket für seine Mitgliedsfirmen schnürte.
Dazu zählen viele Automobilzulieferer.
Abgesehen von Branchengrößen wie
Pirelli oder Goodyear sind vor allem
Mittelständler mit durchschnittlich 180
Mitarbeitern Mitglied.
In dem 2014 zwischen ADK und der
IG Bergbau Chemie Energie (IG BCE) ge-
schlossenen Tarifvertrag wurde festge-
legt, dass jedes Unternehmen Anspruch
auf eine „Beratung für eine demografie-
feste Personalpolitik“ hat. Konkret wird
zunächst der Ist-Zustand erhoben: Wie
tariflicher Bestimmungen ist für die
Unternehmen eine Pflichtmitgliedschaft
vorgesehen. Dafür reklamieren die Ver-
bände weit tieferes Insiderwissen für
sich. Wie die Branche tickt, können sie
ziemlich gut einschätzen. „Kommen wir
mit unseren Mitgliedern ins Gespräch“,
sagt Dirk Meyer, Hauptgeschäftsführer
des Arbeitgeberverbands Hessenche-
mie, „führt das auch schneller zu Er-
kenntnissen und Ergebnissen.“
In dem rund 300 Mitgliedsfirmen
zählenden Verband findet man nicht
nur Dax-Konzerne wie Merck oder Fre-
senius. Überwiegend handelt es sich
um mittelständische Betriebe von ma-
ximal 350 Mitarbeitern, die auch per-
sonalwirtschaftlich breit unterstützt
werden. „Dabei verstehen wir uns nicht
als verlängerte Werkbank für Personal-
abteilungen“, so Meyer. „Eher sind wir
Infobroker.“ Im Interesse der Mitglieder
werden Informationen gebündelt und bei
Bedarf abgerufen. Das allein trägt unter
den Protagonisten auf betrieblicher Ebe-
ne zu großer Entlastung bei. Manchmal
verleiht der Verband aber auch gezielt
Impulse, wie beispielsweise zur Bewälti-
gung des Fachkräftemangels.
Impulse gegen den Fachkräftemangel
Als vor etwa zehn Jahren ein Referent
den versammelten HR-Experten Rat-
schläge zur Bewältigung der absehbaren
Krise erläuterte, saß auch Angelika Tep-
pe, Personalleiterin der Almo Erzeugnis-
se Erwin Busch GmbH in Bad Arolsen, im
Auditorium. „Der Fachkräftemangel kam
auf uns zu – wir mussten etwas tun“, er-
klärt sie. Doch woher solle man die Res-
sourcen nehmen, wenn niemand garan-
tieren könne, ob sich die Anstrengung
am Ende lohnt? In dem Moment, als der
Referent über eine Kooperation von ei-
nigen KMU mit einer Schule im Taunus
berichtete, sprang der Funke über: Der
Lehrling als künftige Fachkraft. „Für ein
nachhaltiges Ausbildungsmarketing mit
kleinem Budget braucht man also Mit-
streiter“, hatte Teppe verstanden und
machte sich sofort an die Arbeit. Die
Es muss etwas getan
werden. Doch woher
soll man die Ressourcen
nehmen, wenn niemand
garantieren kann, ob
sich die Anstrengung
am Ende lohnt?
