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07/15 personalmagazin
Bei Fragen wenden Sie sich bitte an
auf künftige Beratungsaufgaben in den
Unternehmensorganisationen vor.
Neue Rolle und Vernetzung
Auch die Rollen, die HR-Profis innerhalb
von HR-IT-Projekten einnehmen, haben
sich verändert und bieten neue Gelegen-
heiten, sich zu entwickeln. Als Projekt-
leiter für Systemeinführungen werden
sie zunehmend zu Prozessspezialisten
beziehungsweise zu Prozessdesignern.
So geht es nicht mehr nur darum, das
Projekt abzuwickeln, sondern den best-
möglichen, systemunterstützten Pro-
zess zu entwickeln und dafür zu echten
Experten für diesen Prozess und seine
Umsetzung zu werden. Prozesstransfor-
mation und Digitalisierung finden in al-
len Bereichen der Organisation statt, sei
es im Vertrieb, der Fertigung oder im
operativen Betrieb. Sich hier mit Kolle-
gen zu vernetzen und Erfahrungen aus-
zutauschen, rückt HR-Profis näher ans
Business heran.
Auch außerhalb der Unternehmens-
organisationen tut sich einiges. So gibt
es inzwischen eine Vielzahl von gut
funktionierenden und genutzten Foren
sowie Gruppen in sozialen Netzwerken,
die sich konkreten Prozessen widmen
und auf denen sich die Mitglieder re-
ge austauschen. Das wird auch immer
häufiger durch die eingesetzten Berater
gefördert, die Kunden, die vor einem ver-
gleichbaren Problem stehen, frühzeitig
zusammenbringen.
Prozesstransformation beherrschen
Das größte Entwicklungspotenzial steckt
in der Prozesstransformation selbst. Ging
es in der Vergangenheit noch häufig
schlicht darum, bestehende Prozesse in
Softwaresystemen abzubilden, so steht
heute der digitale Transformationsaspekt
im Vordergrund. Effizienzgewinne, sicht-
bare Beiträge zur Erreichung der strate-
gischen Ziele aber auch Nutzerakzeptanz
sind die neuen Leitmotive in den Trans-
formationsprojekten geworden.
Die von internen Auftraggebern in-
zwischen oft und gern genutzte Aussage
„Das muss so einfach gehen wie eine App
auf dem Smartphone“ führt zu einem
weiteren zentralen Element: Die Digita-
lisierung erfordert eine grundlegende
Simplifizierung von HR-Prozessen. Ein
erfolgreiches Vorgehen erfordert einen
neuen Kompetenzmix aus Prozess- und
IT-Management, fachlicher Tiefe, strate-
gischem Denken und Transformations-
kompetenz. Da meist externe Berater im
Projekt eingebunden sind, kann der HR-
Profi deren Wissen adaptieren. Er kann
sich dadurch in die erste Reihe spielen
– wenn sie bereit sind, sich für die Pha-
se der Transformation vollständig von
ihrer alten Prozesswelt zu lösen. Die
erworbenen Kompetenzen lassen sich
fortfolgend eben nicht nur für Personal-
prozesse anwenden. Im Grunde genom-
men eignet man sich den Methoden- und
Werkzeugkasten für grundsätzliche digi-
tale Transformationsprojekte an – auch
außerhalb von HR.
Im Kern: Digitalisierungskompetenz
Zu guter Letzt steht der eigentlich wich-
tigste Punkt auf der Habenseite: Der Auf-
bau von Digitalisierungskompetenz in
und durch HR. Das bedeutet weit mehr
als nur die Transformation von analogen
in digitale Prozesse. Es geht vielmehr da-
rum, die eigene Organisation auf ihrem
Weg in die Industrie 4.0 beziehungswei-
se die digitale Welt zu begleiten und den
Kompetenzaufbau zu diesem Thema in
der Gesamtorganisation zu steuern. Es
bedeutet, den Zusammenhang zwischen
Strategie und Umsetzung über Prozess
und Organisation herzustellen, ihn
durch IT-Systeme optimal zu unterstüt-
zen und aktiv zu steuern. Die Chance ist
da, die zuletzt immer wieder geführte
Diskussion um den Wert der geleiste-
ten Personalarbeit hinter sich zu lassen
und den Weg für die Digitalisierung zu
ebnen.
Von HR aus die Organisation anleiten
Die Gesamtorganisation steht durch die
Digitalisierung vor massiven Verände-
rungen, die auf alle Ebenen nachhalti-
gen Einfluss haben. Und die Dynamik
nimmt eher zu als ab. Umso wichtiger
ist es, dass die HR-Profis in ihrem Be-
reich damit beginnen und dadurch in
der Lage sind, die Organisation in die
digitale Welt zu navigieren. Denn fast
80 Prozent der Berührungspunkte zwi-
schen Mitarbeiter und Unternehmen
sind auf HR bezogen oder dafür rele-
vant. Wer sonst als HR sollte diese Rol-
le übernehmen? Hierin liegt die größte
Chance für HR-Profis.
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Personaler, die ihre HR-Arbeit konsequent digitalisieren, erwerben dabei automatisch zukunftsträchtige Kernkompetenzen.
ARMIN VON ROHRSCHEIDT
ist Leiter HR Process Transfor-
mation bei der Promerit AG.
